企業是否在應聘者心目中樹立了良好的形象，是否具有強大的號召力，將從精神方面影響招聘活動。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業招聘難原因分析，以供參考，希望能對您有所幫助。
1.企業的招聘政策
企業招聘大學生往往采取大學生專場招聘會和校園招聘會兩種形式。校園招聘會是人才聚集的形式，應聘率較高、招聘成本相對較低，而且具有可以宣傳企業品牌、招到的大學生可塑性強等優點。所以，企業都會抓住校園招聘會的機會，在畢業生找工作的高峰期開展校園招聘。
與此同時，高校對企業的校園招聘來者不拒。這就使得企業在與高校建立招聘合作關系時，并不能充分地分析該高校的專業設置、學生培養特點是否符合自己的需求，而高校也不能針對企業量身組織包括招聘時間、地點、宣講會、應聘學生組織等招聘服務工作，致使企業招聘時間安排扎堆，經常出現多家企業在同時招聘同一類學生，或企業來招聘時無學生可招的情況，很容易給企業和學生雙方留下不好的印象。
2.企業的吸引力
一是企業的聲望。企業是否在應聘者心目中樹立了良好的形象，是否具有強大的號召力，將從精神方面影響招聘活動。例如，世界500強企業以他們在公眾中的聲望，很容易吸引大批的應聘者。如果企業的規模比較小，員工人數不多，則求職者對該類企業往往會先略過去。由于缺乏社會閱歷，大學生不了解一些企業的實力，所以在找工作時往往最看重企業的聲望。加上對自身認識不足，不知道什么工作是適合自己的，所以很多大學生的理念是找到大企業就是找到了好工作。
二是企業的福利待遇。企業的薪酬制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現。企業的福利措施是企業是否關心員工的具體反映。這些將從物質方面影響招聘活動。在企業招聘過程中，求職者往往都要了解將來的工作條件、晉升機會、薪資待遇等，他們會根據企業能提供的硬件條件來判斷該企業的整體實力強弱。
目前，大多數企業招人時在某些崗位上會優先考慮應屆畢業生。所以，很多企業都會到校園招聘錄用實習生。就目前來看，我國法律還沒有將大學生納入最低工資保障群體，也沒有對實習工資做出明確規定。這樣做的目的是基于大學生的特殊身份，法律不宜對大學生實習是否有權取得工資報酬做硬性規定，而應該由學校、實習單位、大學生自行協商確定。
用人單位認為，一是自己為大學生提供了學習的軟硬件環境，為大學生提供了實習素材，大學生收獲了知識和技能，是自己給大學生創造了實習的機會，應該會有很多實習生競爭工作崗位：二是實習生的工資按照正式員工的80%支付，而且不提供“五險一金”(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，住房公積金)，這樣可以減少招聘成本。但是，大學生則認為，實習生在實習期間付出了勞動，或多或少為公司創造了效益。自己與員工一樣付出，甚至付出更多，但是得不到相應的回報。所以對提供福利待遇過低的企業往往會排除在外，導致提供的福利待遇較低的企業招收大學生存在較大的困難。
3.勞動力市場狀況
勞動力市場狀況也會影響招聘計劃、范圍、來源、方法和必需的費用。例如，根據市場供求關系，一般而言，當失業率較高時，招聘人員比較容易。而當某類人員短缺時，可能引起其價格的上升并迫使企業擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。各大高校擴招幾年的結果導致2013年的畢業生699萬人加上往屆未就業畢業生400萬人，總計1000多萬人需要就業.以上因素匯總，就形成了高級別勞動力就業市場供給遠大于需求的失衡局面。
另外，以技師、技工為代表的中級別勞動力數量不足，企業需要的技術型人才不足，更加劇了企業未來發展的風險。調查發現，企業“招聘難”主要是由于大學生所學專業與企業急需不能對接，以及大學生到基層、民營企業就業的渠道不暢所致。
4.行業的發展狀況
如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力，就能吸引大量人才，從而使企業人才招聘的余地較大。相反，當企業所屬行業遠景欠佳時，企業就難以有充裕的人才可供選擇。例如，零售業每天都在招人，而且設定的門檻比較低，只是在年齡上做了要求，除形象氣質佳以外，對工作經驗一般都沒有太多的規定。因為門檻低，沒有什么要求，相應地提供的待遇也就較低，來應聘的基本上都會被錄取，但是愿意長久留下的人就很少了。