對于企業來說，最需要的就是人才，作為吸納人才的有效方法之一的招聘，如何才能更高效?下面是yjbys小編為您搜集整理的高效招聘的3大策略，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.戰略層面：吸引優秀人才
技術和戰術層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問題，而要從根本上解決這個問題，就要樹立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優秀人才前來應聘加盟，使企業的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。戰略層面的解決措施主要有以下幾個方面：
1、有競爭力的薪酬。
經濟基礎決定上層建筑，薪酬是所有激勵手段里最基礎、最根本的方式，如果這個沒有做到，其他做得再好也都是虛的。因為薪酬在一定程度上代表了對人才價值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發一分錢，憑什么說你尊重人才。有錢能使鬼推磨，有競爭力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質有保證;二是薪酬結構要有一定的靈活性，能針對不同人才的特殊情況采取個性化的薪酬措施。
2、廣闊的發展前景。
一個欣欣向榮的企業，置身其中，個人的發展當然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進讒言，為什么連這樣一個人也最終修成正果，被如來佛封為“凈壇使者”呢?就是因為他跟對了組織。反過來，如果一個企業前景黯淡，根本不可能發展壯大，個人怎么可能發展呢?因此，企業要集中精力把經營業績搞上去，只有業績好了，才能吸引人才，因為跟著你有肉吃，人家才愿意來。
3、施展才能的平臺。
即使企業再優秀，如果個人沒有合適的崗位，英雄無用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業應為人才提供施展才能的平臺，為人才的成長發展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設計好職業發展通道，使員工與企業共同成長。
4、良好的企業形象。
找工作時很多人是根據企業的名聲去應聘的，此時企業形象的優劣就起到了決定性的作用。換句話講，每一家企業都必須保持良好的企業形象才能獲得更多應聘者的青睞。要樹立良好的企業形象，要內外兼修，首先要練好內功，為社會提供優良的產品和服務;其次還要通過各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。
2.技術層面：實現科學選人
技術層面所要解決的問題是：通過科學的方法，從應聘者當中，快速、準確地找出知識、經驗、能力、個性、動機等符合崗位要求的人選，實現人崗匹配，降低用人的風險。技術層面的解決辦法主要有以下幾個方面：
1、清晰的人才標準。
如果選人沒有標準，或者標準不清晰、不統一，會造成兩方面的問題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會浪費許多時間和精力;二是招聘的質量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進來了之后，能力素質達不到崗位要求，用人部門不滿意等等。因此，構建清晰的人才標準是提高招聘效率和質量的前提條件。有效的人才標準應能準確地反映崗位的要求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應聘者，通俗地來說，就是只選對的，不選貴的。
2、嚴謹的招聘流程。
招聘流程要銜接緊合理，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應聘者感覺到效率太低，太短則太倉促，讓應聘者感覺企業的管理不規范。因上，應根據崗位性質和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術、招聘管理系統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。
3、科學的測評工具。
人才測評的工具有很多種，有在線標準化的心理測驗，有線下的評價中心技術和面試、背景調查等等。測評就好比去醫院做體檢，不同的工具測量不同的指標，每種工具都有它的側重點和局限性，工具如果選擇不當就不能實現科學、準確的評價。從理論上來說，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應聘者的能力素質，但是還必須考慮一個成本和精力的問題，因此選對工具很關鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應越多、越高級，反之亦然。
4、專業的招聘人員。