招聘作為企業發展的重要一環，也是HR的一項重要職責和工作內容。下面是yjbys小編為您搜集整理的3招讓您輕松應對招聘，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.擴大“人脈圈”
HR肩負著為公司招募人才的重任，如果自身就是一個“人才信息中心”那更好不過了。這就要求HR走到臺前，在通過傳統渠道“被動”招聘以外，讓人才“主動”找上門。有兩個有效的小技巧可以嘗試。
1、離職員工再聘。
曾經表現優異的員工，因為種種原因離開了公司，但并不意味著他不能再回到公司，特別是當導致他離開的條件已經改善時。招募一個離職的員工，可以大大節省培訓成本和融入公司的時間。所以，HR與離職員工面談時，就可以表示歡迎再次回到公司，并保留好聯系方式，保持對他的職業發展的關注，當公司有招聘需求時，根據需要第一時間告訴這個員工。
2、利用好背景調查。
背景調查是招聘的“利器”，不僅可以幫助我們驗證應聘者經歷的真偽，提高招聘的有效性。HR 利用好背景調查的機會，也能夠積累自己在行業中的人脈，特別是在對來自目標企業的應聘者做背景調查的時候，我們可以通過員工拿到那些獵頭們“朝思暮想”的經理電話。
在正常的背景調查結束后，多問一句：“除了我們剛剛談論的XX以外，您是否知道有合適的人才正在尋找工作機會的，如果可能的話，能否將我的聯系方式推薦給他，我們不勝感激。”同樣的，也不會花掉太多的時間，卻又為你的招聘增加了一個有效的信息來源。
2.精準傳播信息渠道
從各大招聘網站獲取簡歷已經是非常成熟的模式了，從這個角度再去單純的“拓展傳播渠道”，能做的無非就是申請經費再多簽幾家而已。這樣就能收到更海量的簡歷，其中的無效簡歷也會隨之增加，你在篩選簡歷上浪費的時間也會同樣增加，招聘時間有限，恭喜你，又為自己多挖了幾個坑。
招聘信息其實也是一種廣告，有想要傳達的目標“受眾”。參考廣告行業的趨勢，越來越多的廣告資源，通過大數據分析，利用社交平臺、自媒體等新的傳播渠道，精準傳達到目標人群中。
舉個例子，公司要在某地招聘一名快消品的業務代表，我們希望的受眾，其實主要只有兩類人：一、有意愿進入快消行業的應屆畢業生;二、有一年以上行業經驗的其他廠家業務代表。那我們就需要了解這兩類人主要從哪里獲得工作機會的信息。
比如應屆生，主要來源可能就是當地大專院校的市場營銷專業、曾經參加過促銷兼職的同學、當地同事親戚朋友中想要進入公司的畢業生等。經過分析和篩選后，再有針對性的投放招聘廣告，這樣一來，就能從源頭上避免掉很多無效信息，節省了時間 。
3.擴大“招聘團隊”
此處所談的擴大招聘團隊，并不是說擴大HR團隊，而是更好地利用現有的人力資源，為招聘所用。要做到這一點不太容易，首先要改變的是業務合作伙伴的一個觀念“招聘是HR的主要工作，但不應該只是HR的工作”。
招聘作為組織發展的重要一環，也應該成為業務經理的一項職責。改變別人既有的觀念肯定不容易，HRBP在與業務部門的合作中起到的往往是“支持者”的作用，現在要給業務人員增加一項“額外”工作，我們需要讓他們看到改變觀念后的好處。
還以前面所說的廣告公司的案例來舉例，剛剛提到的第二類目標“受眾”是其他廠家的業務代表。這個群體其實就很適合通過我們的自己業務部門來傳播。
我們的業務人員在市場上拜訪客戶的時候，同行之間肯定會有一些交集，或者一些大的經銷商，本來就是行業信息交流的中轉站。只需要告訴我們的業務同事“公司現在因為業務擴展，需要招募一些和你們一樣優秀的人員，如果你遇到或認識這樣的人，請把HR的名片或者聯系方式告訴他。”
這花不了幾分鐘的時間，既達到了傳播效果，也讓業務同事也參與到公司的招聘環節中來。“和我一樣優秀?那如果太差的肯定不能讓他來”，無形中也幫助HR做了第一輪的篩選，進一步提高了招聘效率。