21世紀是人才競爭的時代,吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過招聘活動甄選高素質人才,是每一家企業吸納新鮮血液的必經途徑。以下是yjbys小編為您整理的HR的招聘心理與方法分析，希望能提供幫助。
招聘心理分析
1.簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關系是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對癥下藥。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎?與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況并解決問題。企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷發展，對人才的標準也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
2.作為招聘HR，應該要給老板一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意
人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對于招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
3.企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊
招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘別人。
4.讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
5.我們一直說 HR 是企業的戰略伙伴，這里我把招聘也理解為 HR 對公司的一個營銷過程
若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向于用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環的開始。