用人單位在招聘的過程中除了要遵循合理的程序,運用科學的方法外,還必須嚴格遵守相關的法律法規,這樣才能在招聘過程中避免面臨高昂的用工成本和用工風險,獲取企業所需的合格人選。以下是yjbys小編為您整理的招聘過程中的法律風險分析，希望能提供幫助。
1 招聘廣告撰寫中的法律風險
招聘信息的發布離不開招聘廣告的撰寫,在招聘的宣傳廣告材料上,一定要注意不要虛拔單位的地位,顏色和版式要符合公司的性質和文化內涵,同時在對應聘人員的要求上,不能出現如性別、年齡、民族等歧視性要求,以免影響企業的對外形象以及由此而帶來的法律風險。
《就業促進法》第三條明確規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。此外,《就業促進法》第三章專門規定了公平就業的內容,明確了反對就業歧視的具體內容,如性別歧視、民族歧視、疾病歧視等。
關于疾病歧視,《就業促進法》第三十條明文規定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。在撰寫招聘廣告時,應為勞動者提供公平就業的機會,避免包含有意或無意的身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視以及疾病歧視等內容。
2 員工背景調查時的法律風險
當前由于求職人員在市場上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門檻也越來越高,求職者面臨極大的壓力,求職者被迫對自己進行包裝,在簡歷的制作當中為了迎合用人單位的需要,難免會有弄虛作假的成分。這就需要對應聘者的背景進行調查。
而且《勞動合同法》也明確賦予了用人單位背景調查的權利,即《勞動合同法》第八條規定用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況; 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。 從法律的角度,對員工背景的調查內容包括以下幾點:
(1)年齡是否達到16周歲
根據《勞動法》第15條的規定,禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國家國家有關規定,履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利�！秳趧臃ā返诰攀臈l規定用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。
由此可見,在我國,一般而言,勞動者的就業年齡最低要達到16周歲。因此,用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,應查驗勞動者是否年滿16周歲,否則,可能會因使用童工而被罰。禁止使用童工是國際社會的普遍做法,我國也明確規定,禁止使用童工。
(2)學歷、工作經歷等信息的真實性
用人單位招聘員工的起碼條件是符合企業工作說明書的任職資格要求。但是由于就業形勢的嚴峻,求職者簡歷信息注水現象也時有發生。雖然按照《勞動合同法》第二十六條的規定,勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐行為,屬于無效合同,用人單位事后可以與其解除勞動合同。但是這對企業來說是得不償失的,用人單位在支付招聘成本的同時,不僅沒有招到合適的人選,還導致勞動爭議,隨后為了再找到合適的人選又要支付相應的招聘重置成本,花費了時間和成本的同時,延誤了企業的正常生產經營活動。所以,為了,防范這種風險,用人單位要充分行使自己的知情權,詳細核實勞動者的信息。
另外,在招聘時要求員工簽訂誠信承諾書也是十分重要的。對于學歷的查詢可以到所在學校學籍管理部門查閱應聘者的教育情況,除此之外對于學歷、資格證件也可以通過.cn網站進行核實。對于工作經歷可以通過歷任雇傭公司,相信從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業績、表現和能力,但是雇主的評價是否客觀也需要加以識別,有的雇主為防止優秀員工被挖走,而故意低調評價手下干將,以打消競爭對手的挖人意圖。如果你對雇主的評價無法識別的情況下建議到檔案管理部門查詢,一般而言,從原始檔案里面可以得到比較系統、原始的資料。
(3)是否與其他企業存在未到期勞動合同
我國法律對雙重勞動關系不提倡也不反對,關鍵看用人單位是否允許雙重勞動關系。但是《勞動合同法》 第九十一條規定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。即用人單位如果招用的勞動者與其他單位存在勞動合同未解除或終止的、給其他單位造成損失的,需要與被招用的勞動者承擔連帶賠償責任。為了防范這一風險,企業在招聘員工時,一定要查驗勞動者與先前單位解除或終止勞動合同的證明,以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證據,才能與其簽訂勞動合同。
(4) 是否與其他單位存在競業限制協議
企業在招聘一些知識型、技術型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業一定商業秘密的員工時,應當對其是否與其他單位簽訂有競業限制協議進行認真審查,確認擬招聘的勞動者不負上述義務時才能與其簽訂勞動合同。因為,一旦企業招用的員工應對原單位負有競業限制義務,原單位可能提出該員工泄露了其商業秘密并且給其造成了損失,這時原單位就有可能提出該員工將員工與新單位一起告到法庭,新單位將因此而受牽連。所以,在員工招聘前,審查確認其是否與其他單位簽訂有競業限制協議是非常重要的。人力資源部門可以通過審閱員工與原單位簽訂的勞動合同,或向原單位致電、致函進行調查。從而可以防范企業承擔不必要的責任。
3 入職前的體檢不容忽視
入職前的體檢是檢查勞動者是否存在潛在疾病、職業病的重要環節。很多企業可能為了節約體檢費用,往往對入職的員工不進行嚴格的體檢。
在合同履行過程中,才發現員工先前就存在潛在的疾病或職業病。只要勞動者與用人單位建立勞動關系,勞動者至少有3個月的醫療期,醫療期滿與勞動者解除合同也需要履行相應的程序,支付相應的經濟補償金和醫療補助費。對于企業來說最好的防范措施就要求擬招用的勞動者提供一定資質醫院出具的體檢證明或由用人單位安排進行統一的健康檢查。
4 錄用通知書發放中的法律風險
在作出錄用決策后,由人力資源部向擬聘用的勞動者發送錄用通知書。根據我國的《合同法》規定,錄用通知在法律上的地位是“要約”,本身具有法律效力,一旦發出到達擬聘用的勞動者,擬聘用的勞動者選擇接受,就說明擬聘用的勞動者和用人單位建立了勞動關系。企業單方面撤銷屬于違法,要承擔締約過失責任。所以,用人單位在發出錄用通知書時一定要慎重。
5 試用期的約定以及試用期內解除勞動關系的風險
經公司管理部確認錄用人員,由用人單位統一通知其報到并攜帶所需材料,按照“員工入職持續清單”的規定辦理有關手續。報到得同時,人力資源部門應按照規定,對新近人員進行入職教育,使其了解并承諾遵守《聘用須知》等規章制度,試用人員還應填寫試用同意書。