面對茫茫人海，哪些才是企業所需要的人才?當然不同的企業有各自不同的標準。并且企業幾乎都有一個共同的難題：企業招聘時，由于人太多，面試時間又短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內，通過有限的考察手段來篩選人才就變得非常重要。
目標選才，簡而言之就是由過去的工作經驗，預測該人才未來的模式，替企業找到適合的人才。本期沙龍的嘉賓著名人力資源專家亞洲大酒店人力資源總監xx先生結合案例和經驗重點講述了企業中高層人員招聘選材和管理。說到招聘的種種技巧和提問方式，各家有各家的經驗，相信“閱”人無數的企業高層管理者都有自己的一套方法。本人聽完沙龍后，最大的收獲就是明白單純靠履歷是很難找到合適的人才，重要的是從細節著手來選人。
簡歷上，所有的應征者都僅僅是給招聘企業畫了自己的輪廓，企業僅僅憑簡歷很難完全細致的考察一個人。在短時間內，通過細節來篩選人才就變得非常重要。
如果我是一家企業的人力資源老總要幫企業挑選推銷員，我看應征者的條件，肯定就是對說話聲音高的更加關注。因為應征者說話的聲音大往往表示這個人的臉皮就比較“厚”，而從事推銷等工作臉皮薄的人往往是干不來的。而如果我想考察應征者的辦事效率，那我會請所有面試的人吃飯。誰吃飯快，我就重點考察。因為一般而言吃飯快的人往往辦事效率高，不拖泥帶水。
我看很多大企業找人的時候似乎都會比較關注一些細節，比如百事可樂招聘人也非常注重細節。據說曾經有位大專會計系畢業的應征者去百事應聘。單從學歷而言，此人并不具備太強的競爭力，但他不間斷的學習經歷，引起了百事可樂的考官興趣：自考、英語學習、電腦培訓、注冊會計師考試……百事的考官們最終選擇了這位大專生，因為此人的這種不斷學習不斷自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才標準。
如此看來，需要奉勸目前很多大學生，千萬別都在簡歷的封面上寫“給我一個支點，我就可以撬起整個地球”諸如此類的語句，因為“支點”不是企業給的，而是自己給自己的。
千里馬難尋，往往不在于千里馬的罕見，而是伯樂沒有好的甄選方法與技巧。本期話題中的目標選材，借由結構式面談問題的設計，擺脫面談者的主觀與印象，徹底改善傳統面談方法的缺失。并透過演練使學員獲得有效而實用的選才技能，解決了識別人才的難題。那么如何留住人才和如何利用人才，諸如此類的問題則是今后我們沙龍將會經常探討的話題。
善用目標選才定好崗位用好人
●賢者居上，能者居中，工者居下，智者居側
●領導者要具備元、亨、利、貞四要素
新快報記者 謝少媛 任國慶 實習生 張夏婷 劉金練
松下幸之助說：企業即人，成也在人，敗也在人。優秀的人才無疑是企業最寶貴的資源。千里馬難尋，往往不在于千里馬的罕見，而是伯樂沒有好的甄選方法與技巧。關鍵是要建立起規范的企業招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程。
本期沙龍中，著名人力資源專家、亞洲大酒店人力資源總監xx先生著眼于中國企業人才選聘的現狀，闡述了實用的招聘理念和操作技巧，以及如何解決人才選聘過程的問題。
預測人才的未來
找對人用對人，一直是企業最大的期望，正確的人，才能將事做正確、做精準。然而在實際工作中，企業卻要經常為如何招募合適人才而傷透腦筋。究竟企業要如何才能找到合適的人才?
xx提出了目標選才。所謂目標選才，簡而言之就是由過去的工作經驗，預測該人才未來的模式，替企業找到適合的人才。“50%的成功取決于入職人員原來的素質。”xx指出，一個人的經驗、生活方式、文化背景等會影響其對事物的理解和認識。而善用目標選才，正是幫助企業贏戰未來的關鍵。臺積電董事長張忠謀就曾說：如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠，而不要去招一只火雞，招進來以后再去培訓它爬樹。所以選對人，什么都省了。“一個人過去的行為能預示其未來的行為。如一個經常遲到而名聲不佳的人下次開會又遲到沒人會感到驚訝一樣，也就是一個人的行為具有連貫性。”