隨著企業的發展，新鮮血液的加入成為必然招聘工作新員工作為企業增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘工作方式中選取最佳的方案呢?企業因性質不同，最佳的招聘方式也不盡相同。
人才理念不同
國營企業，尤其是私營企業挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘工作的人才在本行業已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創造凈利。招聘工作銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的應屆畢業生，這些注重短期效用企業較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。對招聘的新員工進行一段時間的培訓，這樣的過程，實際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。
參與面試的人不同
到外企應聘要“過五關、斬六將。由人事部根據業務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。招聘工作最后由老板的老板見面。有的招聘工作還要見未來可能的同事、平級相關業務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，招聘工作這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是招聘工作候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。
相反，國內企業就沒有這么多講究。有的企業讓一個剛工作沒幾年“小丫頭去初試市場、銷售總監職位的候選者。原因是總經理太忙。這樣做的結果可想而知。很多招聘工作真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以”晉見老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業的領導如果過分授權給人事部門，招聘工作過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。
候選者來源不同
在招聘的過程中，候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘工作廣告或招聘管理工作會上主動投來簡歷的人員。被動應聘者是指企業通過各種手段要去”挖的人才。
招聘工作考察的手段不同
國內企業往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。而外企會根據不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。