每家企業都在絞盡腦汁追求著自身的快速發展，自然，對人才的獲取成為企業發展的根基�；蛟S正因為這亙古不變的準則，使得招聘中心永遠站在這風口浪尖之上，當仁不讓成為HR彈劾的核心。不同企業在設立招聘中的時候或許形式多樣，但條條大陸終會聚焦在相同的目的：如何做好?如何做專?毫厘之間展示著招聘中心HR的功力。
幾乎沒有一家企業對招聘中心的工作百分之百滿意，招聘中心的命運就像傘兵一樣，天生就要被包圍。單純以傳統的人才獲取模式恐怕早已無緣適應業務的發展，如不及時調整，只會成為企業的至酷，面對這樣的煎熬下，我們需要開始思考如何深度做好招聘，來滿足每年翻番的業務增長。
梳理信心，形成套路
根據業務需求得出的人力規劃，圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌，制定適時的債品戰略，形成一個讓業務部門認可的招聘“套路”，這看似冗余的流程，確實砍柴前的磨刀之功，是堅決不可或缺的步驟。
塑造招聘文化
招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第一個途徑，承擔著整個公司的雇主價值的義務傳播。招聘人員的一言一行均影響著企業對人、對事的態度，更是口碑傳遞的第一出口。我想，沒有哪家企業天生會屹立不倒，而唯有得人心者得天下。
做好招聘計劃，有的放矢
制定招聘計劃是很多招聘人員無從下手的工作，經常聽到一席“計劃趕不上變化”的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也經常遭遇“朝令夕改”的部門需求。如何管理，管控號需求，制定響應的計劃去指導招聘行為，是招聘中心的第一要務，同時，努力做到動態與靜態相結合才是終極的王道。
高瞻遠矚，深度挖掘
高瞻遠矚的觀察企業變化，了解最新行業資訊，深度挖掘高難度人才。每天像獵頭一樣，在浩瀚的候選人池中蕩漾，聲稱是和部門的新想法和解決方法。形成企業真正需要的調研報告，競爭公司的組織架構，具備如此本事，招聘中心又怎能不帶著部門前進?
然而知易行難，在實戰中，我看到招聘中心在成長中經常會犯三類錯誤：
1、過度實干型的錯誤
招聘中心成為業務部門不可或缺的戰將，能解決和無法解決的問題，在招聘中心這里都被搞定了。至于用什么方法，業務人員不關心，奉承不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。這應該成為做好招聘中心工作的一個良好的開端，只是長期處于這樣一種狀態，HR的獨立思考能力將無法提高，許多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因為隨著學習思考能力的逐步減弱，應能力也就會越來越弱。同時，HR長期關注“事”，而不是“情”，將會失去觸動人心的能力。
2、過度專業型的錯誤
HR不斷修煉自己的HR的專業知識和實際操作能力，對組織和人才的洞察里可以讓業務人員折服，人才輔導和培養的專業度確實給業務人員帶來不可替代的價值。但是如果HR無法與業務人員建立信任的關系，這些專業能力基本無法運用的上。常常聽到這樣的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是無法說服業務人員去實施。處于這種狀態的HR需要勇氣打開自己，不帶臆斷地傾聽業務人員真實的聲音和需求，面對壓力和沖突時，真實地表達自己的想法，需有點偏執，有點不解決問題誓不罷休的感覺。
3、過度業務型的錯誤
HR為了讓部門高看自己懂得業務知識，花很多時間了解業務，經常發和業務人員一期深入業務，HR對業務的熟悉程度或許可以讓業務人員大開眼界。事實上，如果準備長期做HR的人最后沒有自己獨到的專長，可能會成為一個萬金油，最后難以樹立自己的個性品牌。
當然，衡量招聘中心是否真正成為核心有很多緯度，不要簡單的只看完成了多少，而是從招聘完成率、招聘及時性、招聘新人流動性及招聘成本等諸多方面來衡量。天生就是傘兵的招聘中心，在荊棘滿布道路上，唯有自信滿腹的朝著既定的目標勇往直前，無怨無悔，才能終究見到“霧霾”后本該屬于我們的藍天!