HR們常常感嘆：90后求職者真是個性獨特、思想新潮的一代。對于這些特立獨行的新新人類來說，傳統的招聘方式已經很難吸引他們的眼球，更別說打動他們的心了。因此，企業在開展招聘工作時，必須因勢利導，抓住其心理特點，制定出一套獨一無二的吸“心”留人之法。
由于社會環境等因素的變化，90后群體與70后、80后存在很大的性格差異，在就業觀上也獨具特色。他們更強調的是一種興趣與自我價值，工作開不開心、有無發展前途，成為部分90后對未來新工作的價值衡量標準。追求自由的個性，使得90后們往往不愿意受到傳統企業各種規章制度的束縛，更強調個人價值和自我實現，除了選擇自己喜歡的行業，也有部分90后大學生將自主創業作為首選。
其中，相當多的90后擇業時，對工作時間的關心已遠超對薪水的重視，有固定作息時間和休假的工作受到廣泛歡迎，而彈性工作時間安排更倍受追捧。不少90后在選擇就業單位時較為關注加班情況。
此外，90后的求職渠道更加多元化，借助微博、微信等新興媒體求職成為時尚，傳統招聘會的優勢正在逐步減弱。除此之外，電視媒體也為90后提供了一個展示自我的精彩舞臺。一大批90后畢業生勇敢地站到電視求職的舞臺上，更多的90后通過觀看節目學習職場規則和求職面試技巧。可見，通過電視媒體求職也成為90后擇業的重要途徑之一。
而90后就業觀的改變，勢必影響到企業的人力資源管理工作。作為用人單位，企業必須正視新興人群的特點，在招聘策略上積極做出改變和調整，從而在90后群體中招聘到合適的員工，并充分發揮他們的積極作用。
企業在開展員工招聘工作時，除了利用傳統的招聘會、校園宣講、三大專業網站等渠道外，更應該充分利用豐富的網絡資源吸引求職者，還有一些企業在選拔候選人時，除了面試、筆試外，還通過求職者的個人博客、QQ空間等，對候選人進行全面了解和考察，判斷求職者的價值觀。
在發布招聘信息及面試過程中，企業要盡量做到信息透明，尤其是薪酬結構、福利待遇、薪金發放方式、上班時間等員工比較關心的信息，切忌模棱兩可而導致求職者的猜疑和不滿。有些民營企業動輒以“三五年內要上市”這類所謂的“企業愿景”先引進人才，隨后卻只提供較低工資報酬，再通過種種方式限制員工的流動。其實，這種做法非但不能留人，還會更快地逼走人才，給企業形象抹黑。因此，在面試及簽訂勞動合同過程中，對涉及員工切身利益的相關制度一定要解釋明晰，避免陷入隱瞞信息、誤導員工簽訂勞動合同的糾紛當中。
雖然雙向選擇是人才市場發展的方向，但無論如何發展，買方市場仍將在一定時間內存在，因此，求職者在面試過程中一旦遇到企業做出的貼心之舉，往往會倍感溫暖。90后自我意識極強，他們十分反感在面試過程中受到輕慢對待。對于不符合要求的求職者，面試官不應在現場批評指責，畢竟這是面試而不是領導檢查工作。因此，在面試過程中，面試官一定要放低姿態，不能以審問犯人的語氣對待求職者。尤其是用人部門派人參加面試時，應在面試開始前學習相關技能，避免出現貽笑大方的情形。
90后員工招聘已經成為目前企業人力資源管理者必須面對的重要任務，企業唯有針對90后的人格特點開展工作，把好招聘、入職頭道關，放低姿態，平等相待，才能真正受到90后的青睞，成功抓取自己需要的合適人才。