全球人力資源意識逐漸抬頭的帶動下，企業現在愈發重視HR單位，甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時間內，讓HR單位從一個事務專家角色，轉型為能與CEO或經營團隊對談，甚至出謀劃策的事業伙伴角色……
您一定發現HR Business Partner(HRBP)這個名詞儼然成為現在各類HR沙龍活動中，必不可少的流行名詞。但是，HRBP應該將其力量聚焦在哪些重點工作，方能助燃企業發展產生最大價值，您想明白了嗎?
接下來幾個月，我將——剖析影響組織效能的五大人才系統，掌握這關鍵的五大人才系統(招聘系統、學習發展系統、績效輔導系統、績效管理系統、傳承管理系統)等于掌握了企業的長期競爭力，從另一個角度看，也讓HRBP在企業內找到未來發力的關鍵方向與樹立不可取代位置應該抓住的重要稻草……
影響組織效能的人才系統之一：招聘系統
放眼望去，我們發現許多企業的用人決策經常是這么被討論出來的，如一號面試者的態度最好、準備最充分;二號面試者看起來最有自信，他一定能勝任這份工作;三號面試者的工作經驗最豐富，應該具備我們期待的經驗;看得出來二號面試者下了最多功夫，對我們公司的重要信息如數家珍，非常用心!
不料，一段時間后，當初認為最適合的面試者，竟成了用人單位主管最煩惱的問題員工。問題到底出在哪兒?
答案很簡單，我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進“最佳員工”，但這些聰明、有備而來的面試者很清楚，只要他們愿意用心準備，外面買得到各式各樣教你如何在面試當天拿到一百分，在所有應試者中脫穎而出，成為“最佳候選人”，順利獲得夢寐以求工作機會的方法。面對上述問題，若企業的招聘系統無法有效為所有面試官把關“最佳員工”應具備的各項條件(人格特質、知識、經驗、能力)，這些準備充分的面試者便成了主導招聘決策的一方，而企業只能被動地在一段時間后，才發現自己上當了……
導致企業做出“錯誤用人決策”，并為此付出慘痛有形和無形代價的原因，列舉如下：
月暈效益。最常見的例子，許多人認為名校畢業的面試者一定比較優秀;依據個人偏好選擇人才，而非以該職務所需要的能力作為選擇人才的決策標準;憑直覺和經驗做出選才決策，無標準、科學化的選才指標;面試流程尚未結束，面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……
你可以試著精算招聘一個人才企業需要付出的費用，例如：使用招聘渠道、登廣告的費用;新人上崗前3個月的各類培訓費用;所有面試官放下本職工作和多位面試者進行面試耗費的時間成本，以及因為面試必須放下工作而損失的業務機會;面試流程中的行政管理費用，如：面試者的交通補助費用等。你將驚訝地發現，當企業用錯一名員工而需要請他試用期滿離開公司，企業為一個每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價，竟然高達人民幣119084元之多。更別說用錯一名數萬元起跳的高階主管薪資，企業需要付出的代價更是客觀……
那么，標桿企業的招聘流程通常如何確保招聘品質呢?
以科學化指標(例：素質能力)作為選才標準;能衡量并確認面試者為“最佳員工”(具備適合的人格特質、知識、經驗、能力)的面試流程;能讓企業看到或聽到面試者具備勝任該職務所需要的能力;能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經驗;能讓企業內部同仁感到準確、透明、合理、高接受度的選才流程……