導語：招聘管理是一個有機整體，三個層面環環相扣，相輔相成，缺一不可。以下是小編整理的構建高效的企業招聘體系的三個層面，歡迎大家閱讀!
招聘是企業人才引進的關鍵環節，對于企業人才的儲備至關重要，但是現在諸多企業的招聘管理工作更多的還是停留在基礎的操作層面，沒有完善的招聘管理體系，這就對企業選人環節這一關鍵性工作造成很大的影響，操作不慎，還有可能造成嚴重的用工風險�；诒救嗽谡衅割I域的長期實踐，我認為企業搭建完善的招聘管理體系并非難事，只要企業HR把招聘相關的基礎性工作做好，招聘工作也就會逐漸規范化。有了規范的招聘體系，選人工作才會順利開展執行。
我認為招聘管理工作大致可分為三個層面，一是人力資源戰略規劃層面，二是制度流程以及選人標準的設計層面，三是招聘實際操作層面。每個層面之間相輔相成，缺一不可。
第一個層面，人力資源戰略規劃層面
人力資源戰略規劃層面是招聘工作開展的指南針，行動綱領。人力資源規劃是企業戰略落地實施的第一步，最重要的環節。不管是初創企業，還是成熟企業，人力資源規劃得當與否直接決定企業戰略的成敗。企業戰略是靠人才來實現的，是靠每一位員工的協作來完成的。所以企業選什么樣的人對于企業的發展來說至關重要。所以為了實現企業經營的最終目的，在人才選用育留方面就要未雨綢繆，制定符合企業實際的人力資源規劃。
人力資源規劃大致可以分為三個方面，一是人力資源需求預測，二是人力資源供給分析，三是供需之間的再平衡。不同的企業在人才的使用方面有自身的策略和特點，有的側重外部供應，有的側重內部培養，或者內外兼顧的人才策略。所以，結合企業的選材用才的特點及業務發展規劃，來制定人力資源規劃。
人力資源需求預測方面，主要是結合企業業務發展戰略以及過去的實際經驗來預測企業在未來的人員需求，業務發展的重點是什么?需要哪些關鍵崗位做支撐?目前企業人力結構和現狀如何?內部人才是否可以滿足企業發展的需要?未來采取何種人才策略才可以保證企業戰略的實現?等等，這些問題是在需求預測階段需要思考清楚的問題。人才供給方面，要內外兼顧，除了上面提到的內部員工盤點以外，還要考慮外部人才市場現狀，人才分布及流動特點，人力資源相關的法律法規等政策因素;這兩項工作夯實之后便要思考，基于企業現在的實際，如何實現供需平衡。這一階段的工作也無非內外兩個方面，一是加強內部人才培養，篩選關鍵核心崗位，加強核心崗位核心員工的培養，制定符合企業實際及員工自身特點的職業發展通道和薪酬福利體系，既要用好人才，還要留住人才。二是加強外部人才引進，也就是對外招聘。這時候要結合人力資源規劃制定切實可行的招聘規劃，保證企業發展的過程中不會出現人才斷檔。
第二個層面，制度流程設計層面
要結合企業現狀以及未來的發展戰略制定符合企業實際的人力資源管理各項制度，他是人力資源操作層面的行動規范。流程方面，如招聘需求申報流程，招聘實施流程，面試流程，錄用審批流程，入職流程，試用期考核管理流程等等，制定規范高效的流程有利于實際工作的開展，也可以有效規避在選人用人方面的法律風險。第二就是選人標準的制定，每個企業都有自身的企業文化，企業內部每個部門每個團隊每個領導又有自身的特點，即使相同崗位在不同企業之內工作職責分工也會不同，這就導致對用人方面的要求出現差異，所以基于以上三個維度制定符合企業實際的選人標準，使招聘工作能夠有章可循，有據可依，避免盲目招聘。制定了選才標準，接下來就要思考根據選才標準，如何選人?所以還要結合企業實際開發適用的人才選拔工具，常用的三種，職業心理類測試題庫，崗位專業類測試題庫，基于崗位的結構化面試題庫。對于一些中高端管理崗位，一些企業會與外部相關機構合作，采取評價中心等一系列專業性較強的測評方法，但是這些方法在企業實際操作中應用并不是十分廣泛，一是專業性要求較高，二是成本較高。此外還要根據以往人才招聘特點，采用不同的招聘渠道，網絡招聘，現場招聘，校園招聘等等，這些工作做好，第二個層面的工作基本上就完成了。
第三個層面，招聘實際操作層面
就是如何花最少的錢在最短的時間內招聘到最優秀的人了。從這一標準中，我們不難看出，一是招聘成本要合理，二是招聘效率要高，三是招聘的人才要符合崗位要求。這里我們著重分析如何招聘到符合崗位要求的人才。什么是優秀的人才?這里面就要用到剛才在第二個層面提到的用人選人的標準的問題了。我們不提倡一味地追求高大上的人才，符合崗位的人才才是最合適，最優秀的。所以這里面 就又涉及到了招聘需求分析，招聘需求分析又分為以下幾個維度，一是企業文化，二是團隊特征，三是崗位要求，這是最主要的三個方面，此外還有其他的因素，如工作環境，績效要求等等。
招聘管理是一個有機整體，三個層面環環相扣，相輔相成，缺一不可。所以做好招聘工作，就要從這三個層面著手，建立招聘管理工作的立體思維，搭建符合企業實際的招聘管理體系，把每個環節的工作做好，企業的招聘工作也就很容易開展了。