行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，以下簡稱“BEI”)，主要通過人過去的行為推測其未來的表現。也正是基于這一特點，如今BEI在企業招聘選拔中的應用越來越多，如何在面試過程中通過運用BEI，鑒別不同類型的應聘者，為企業招募到最適合的人選，不僅是一項基本工作，更是一個技術活。
滔滔不絕型
至于成功事件，我想想啊……好像倒是有一件的，不過這個不知道該不該算啊……事情過去好久了，這個事情是這樣的，我記得當時我們公司正準備開展一個項目，很缺人手，我那時還在其他部門，后來領導找我談話準備調我過去，我那時對這個項目不了解，只是零星聽說了一些情況，說找我去，我那個時候在當時的部門正在做產品研發……
在BEI面談時，要求應聘者分享自己過去一年內的一個成功事件，有一些應聘者語言表達啰嗦，條理不清，用大量時間描述當時事件的背景和來龍去脈，而對于整個事件中采取的行為和結果卻少有涉及，這使得面試官難以判斷應聘者在該事件中的作用及行為表現。面對這類應聘者，面試官應及時打斷，把話題引到重點內容上去�？捎玫姆绞娇梢允牵�“你不用有顧慮，根據你回憶的信息講就行了。”“剛才您說到有個項目，能跟我們說說是什么樣的項目嗎?”“領導找你談話，希望你能過去，是希望你介入后解決什么問題嗎?”
張冠李戴型
在進行BEI面談時，會要求應聘者講述自己的工作經歷、成功事件，但受到求職動機的影響，有一些應聘者在被問到具體的行為事件時，特別是可能會暴露自己的不足時，不可避免地會將他人的或團隊的行為事件轉移到自己身上或加入自己的描述，以此模糊行為主體的相關信息，蒙蔽面試官。
在拜訪這個客戶前，我們事先做了很多準備，比如關于客戶的資料，分析他們的需求，也預設了許多對方可能會提出的問題。準備好這些后，我們就出發了。當時拜訪的情況和我們預想的差不多，他們對這方面確實有一定需求，但就是覺得我們的報價有點高。客戶對于這一點一直咬得很緊。我們經過商量后，也想出了一些變通措施，比如增加一些增值服務等等，可是客戶那邊還是不松口，而且當時還拿出我們競爭對手的情況來牽制我們，后來我們想了很多辦法，經過幾輪談判后，還是把這個客戶拿下了。
這類應聘者在描述事件情境時，最常用的語句是“我們……，我們……”應聘者在描述整個事件時，用的主語都是“我們”，而面試官從以上信息中無法了解到應聘者本人在跟蹤客戶、和客戶進行銷售談判時采取了什么行為、達到了什么樣的結果，這樣也就無法對應聘者的銷售能力進行判斷了。這個時候，面試官應該進行提問，幫助應聘者一起澄清他在這個事件中承擔的角色及所起的作用。比如：“在這個拜訪客戶的過程中，你的角色是什么?你做了哪些工作?這些工作對最后拿下這個客戶有哪些作用?”等等�？偠灾�，應該將應聘者的行為表現從銷售團隊中“剝離”出來，然后進行獨立考察。
還有一些應聘者屬于“打腫臉充胖子”型，他們通常會將別人的故事套用在自己身上，但卻經不起推敲。比如，項目執行人員，他清楚項目執行的方案、流程，也參與了其中的一些環節，在描述時會夸大信息，將自己包裝成故事里的項目
經理，事實上他只是一名項目執行人員而已。因此，面試官又必須挖掘一些事件本身的細節信息，如項目背景、技術思路、執行流程、人員安排等，還可以問一下哪些人參與了項目、結項后領導和同事的評價等等。在這些細節問題之下，說謊者難免會出現一些漏洞，回答問題時經不起推敲。此外，還可以通過觀察應聘者非言語行為來輔助判斷應聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨著不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要地快速移動、回避目光正視，等等。當應聘者臉上出現這些異常“信號”，面試官就要注意了。
夸夸其談型
在我的提議下，我和另外兩位同學組織了一個愛心小分隊，由我擔任組長。經過一段時間地努力，我們吸收了一些學生會員，還和幾家名企取得聯系，共同為災區捐贈急需的物資和生活用品。這個工作真的非常有意義。
在校招時，經常會遇到一些大學生，為了使自己的簡歷增色，編造一些根本沒有的經歷，或用半真半假的信息迷惑面試官。比如以上的例子，乍一聽，有些面試官會覺得這個大學生不僅有較強的社會責任感，還具有良好的組織能力和社會活動能力。但是在面試官進一步追問后，我們發現事實相反。比如：“這個隊伍現在有多少人?”“你們和哪家公司聯系了?給災區捐贈了多少物資?”在幾次追問后，應聘者就露餡了。實際上，他和兩位同學在網上看到了有這樣的捐贈活動，為了給簡歷貼金，就虛擬了這樣一個信息。而所謂的捐贈物資，也就是他們在學校組織的捐款活動里捐了幾塊錢而已。如果應聘者描述的是親身經歷的真實事件，就會經得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節都設想好，在追問之下就無所遁形，即便應聘者臨時編造，在內容的合理性上也容易產生紕漏。
主觀能動型
BEI面談的應用前提是，獲得應聘者過去的行為表現信息，以此推測其將來的行為，但是，在面談中如何獲取這些行為信息呢?我們在面談時，常常會遇到應聘者講述很多自己的觀點、意愿或工作理論，這類信息具有較強的主觀性，容易迷惑面試官，讓面試官覺得這類求職者符合崗位的要求，但事實上“能說”和“會做”存在很大差別。請看這個例子：
當時客戶要求非�？量蹋笪覀円粋�月內交貨，我們當時正缺人手，比較緊急，我覺得一個好的領導，這個時候就應該敢于承擔壓力，勇于決策，制訂一個方案，然后調動相關資源共同去完成這個項目。這個時候我們壓力還是蠻大的……但是如果說這個壓力是對工作有意義的話，那我肯定要堅持去做的。我認為首先就是要做計劃，有一定的系統思路，保持一定的工作節奏……
在這段話中，有三類信息是對行為信息的替換。一是觀點類信息，例如“我認為……”、“我覺得……”，典型的有：“我認為作為一個管理人員，應該要敢于拍板。 ”這類回答使自己看起來符合崗位要求，但是如果面試官讓其舉例說明自己敢于拍板或決策的事例時，應聘者卻很難以實際行為說明。二是理論性信息，常見情形是應聘者大談大道理，例如：“一名好的銷售人員，應該是有激情的，對待客戶熱忱，善于開拓市場，帶動團隊實現業績。”這些信息只能說明他對銷售崗位的認識度，而未必能說明他就是一個好的銷售管理者。因此，面對這類情況，還需要進一步追問參與事件的細節。第三類則是意愿性信息代替行為性信息，例如：“如果這樣做對工作有利，我一定會跟大家分享。”而實際上，應聘者是否會有這樣的行為表現呢?這就未必了。
BEI面試技術的核心，在于收集當事人親身經歷的行為事件，用“STAR”原則來判斷收集到的行為事件是否完整。“S”是情景，是應聘者所處的背景和環境：“T”是任務，是應聘者在情景中所要完成或達到的目標：“A”是行為，是應聘者圍繞任務采取的行動，如果應聘者沒有采取行動，也是一種行為：“R”是結果，是應聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項素質能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了;同一個行為事件也很可能同時支持幾個素質能力。
面試官不僅要了解到應聘者已經取得的業績，更重要的是要了解應聘者是如何取得業績的，根據應聘者取得業績時所采用的方法和行為來判斷其素質能力，這樣就能將其他干擾因素，如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等，有效地進行排除。