自從經濟進入蕭條期以來，人事主管們一直都在為企業的空缺職位發愁。美國勞工統計局的數據顯示，從2007年夏季開始，空缺職位數量在今年五月份時達到最高點，而雇傭率卻一直徘徊不前。盡管人事主管們把結構性問題，比如技術斷層當做主要原因，但他們招聘時的策略失誤卻也不容忽視。
我們先后采訪了2000位人事主管，并把他們的問題總結成以下七個例子來供大家參考。
1. 只談工作，不談薪水。我們在調查中發現，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內斗。
然而，薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。
2. 無視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀眾們”不會買賬!如果一家醫院想要找一位經驗豐富的專業護理人員，那么符合要求的求職者一定比剛畢業的護士更能全面地考量這份工作。
凱業必達(CareerBuilder)求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中也做了相關調查。結果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發展機遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽。
3. 求職者的應聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質量卻大打折扣。你以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳，但申請職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數據處理訓練的社會學家也許以前并未做過市場調查的相關工作，但他具備的素質能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導，你還愁找不到滿意的人嗎?
4. 招聘時不考慮就業市場的供需狀況。83%的雇主在招聘時不會使用數據智能來了解當地就業市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!!!!!
尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發出去就會有足夠的求職者送上門來。人事主管們在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。
5. 沒有完善的“人才備用庫”。62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現空缺時，你隨時都可以聯系這些人。
一些流動性高的職位出現空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業對此早有預警，通常會提前做準備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。
6. 為求職者設置技術障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動設備，就無法在自己的招聘網站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細觀察不難發現，智能手機、平板電腦已經快速成為了人們上網的主要工具，而凱業必達(CareerBuilder)求職網站50%的訪問流量都被移動設備用戶占去了。
那些雇主眼中的完美申請人——經驗豐富，能力出眾——卻往往已經是別人盤里的菜。這些人在自己的手機上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的電腦面前，打開你們的招聘網站重新投遞自己簡歷的，所以……
7. 不懂得如何留住員工。超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
現在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個行業，公司規模如何，都請你有則改之，無則加勉，這樣優秀人才才能源源不斷。