當人們還在熱議“剩男”“剩女”的時候，有些已婚白領們卻悄悄地做起了“隱婚族”。這些“偽單身”們有的是趕時髦主動選擇隱婚，有的則是害怕已婚身份在求職時被歧視而被動選擇隱婚。但是不管主動隱婚，還是被動隱婚，都會給求職者和企業帶來勞務糾紛。
那么，個人和企業該怎樣對待“隱婚”一事呢?為此，舉辦了“招聘管理中的風險防范”的主題沙龍活動，特邀請上海江三角律師事務所北京分所趙玉來律師，幫助企業在招聘中合規操作，規避招聘過程中的法律風險。
沙龍活動開始后不久，趙律師給在場的HR講述了一個前不久發生的真實案例：
某公司招用一名文員，女性、未婚。張小姐成功應聘，在入職表格中明確填寫“未婚”字樣。公司的制度中明確，向公司提供虛假信息的屬于嚴重違紀，公司有權與員工解除勞動合。錄用后，張某在試用期內懷孕。后經查張小姐已婚，公司決定與張小姐解除勞動關系。張小姐提起仲裁。
趙律師問在場的HR，覺得張小姐的勝訴的機率有多大?會場突然就熱鬧了起來，一部分HR認為張小姐已經懷孕了，依勞動法來講就應該延續勞動關系，直至孕期結束;還有一部分HR則認為張小姐一開始就隱瞞了自己的婚姻狀態，屬于虛假信息，勞動關系根本就不成立。
趙律師在大家討論完以后，給出了解答。他指出，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如自身基本情況、就業經歷等。如果出現勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同的情況，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動者欺詐而無效。
所以說，如果用人單位在招聘時明確要求招未婚者，而求職者因隱瞞了自己的已婚身份獲得了工作崗位，那么如果勞動者已婚的身份日后被用人單位發現，用人單位就可以以“勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同”為由，主張勞動合同無效。
在這種情況下，勞動者也無法獲得經濟補償。
但是趙律師也認為，用人單位以婚姻狀況來作為招人標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。在場的HR紛紛表示認同，覺得這是因小失大的行為，的確是不可取。
趙律師的精彩講解不僅讓HR在活動時聽得入神，在活動休息的間歇也紛紛圍住趙律師咨詢問題。趙律師也耐心地一一做出了解答，他告訴大家，在接下來的沙龍活動中還會講解招聘面試時應該注意的其他細節，希望能對HR的招聘工作有些幫助。