錄用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應當因人而異，由于每一個人的情況及條件均不相同，勞動關系的確定本身就是勞動者與用人單位協商達成一致的結果，不同的應聘者不同的待遇，當然可以制定不同的錄用條件。
在制定錄用條件環節，應引起人力資源管理重視的是，錄用條件應避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表述，而應選擇將錄用條件量化。模糊性的表述作為對勞動者提出的基本要求沒有問題，但放到具體情況，由于缺少量化的標準，就失去了考核的意義，如何種情形屬于服從用人單位安排?何種情形又不屬于服從用人單位安排?
從證據的角度來看，試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位負有舉證責任，缺少量化的標準，用人單位很難證明自己的主張，往往可能承擔敗訴的風險。
錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件以及職業道德條件三方面的內容，也就是“做事與做人”兩方面。資質條件包括但不限于學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等;工作能力條件是指在試用期內完成工作任務的能力，可以從“質和量”兩個方面進行設定;職業道德條件則無須解釋，一個人的品德往往比其工作能力更重要，對此原蒙牛集團總裁牛根生有很精辟的見解：“有德有才，破格重用;有德無才，培養使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用”。
錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面，比如資質條件基本是客觀條件，而職業道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件則界于兩者之間。制定錄用條件應當盡量將主觀性較強的條件比如“工作能力較強、工作積極性較高”等含糊的條件進行量化，以可以考評的要件代替，這與績效考核是一致的。同時，如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規定參考標準或計算方法，以利于評定的時候有章可循。
然而，在人力資源實際管理中，情況往往較為復雜，這就需要各用人單位根據自身的具體情況，制定不同的錄用條件。例如，《勞動合同法》第十條規定了簽訂勞動合同有一個月的寬限期，但如果有的勞動者入職后，在簽訂勞動合同過程中出現不能提供有關證明或不同意按用人單位的勞動合同版本簽訂合同等情況，用人單位如何應對?又如招用員工后在試用期內發現其患有某種疾病，不再適合在錄用的崗位上工作，雙方又無法就協商崗位達成一致，用人單位又如何應對?
此時，如果按《勞動合同法》第四十一條的規定，必須在醫療期滿后(這時往往已經試用期滿了)并證明員工不能從事原工作且不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位才能解除勞動合同且需要提前通知并支付經濟補償金，那么用人單位有沒有辦法做到既解除勞動合同又不需要支付經濟補償金呢?再如當用人單位招用外籍員工后，發現因某種原因無法辦理就業證，用人單位為避免非法用工應如何處理?
這一系列的問題，都可以通過制定錄用條件來解決，將一定條件設定為錄用條件，不符合條件的均可依據法律的規定予以解除勞動合同而無須承擔法律風險或經濟補償金、賠償金。
從操作層面來看，用人單位通常可以設定以下一些常用的錄用條件(以下條件中的甲方為用人單位)：
1.不具備政府規定的就業手續;
2.無法提供甲方辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料;
3.不能勝任甲方安排的工作任務和甲方規定的崗位職責;
4.患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病;
5.與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關系;
6.與原用人單位存在競業限制約定且甲方在限制范圍之內;
7.通緝在案或者被取保候審、監視居住;
8.未經甲方書面許可不按本合同約定時間到崗;
9.入職后不同意購買社會保險或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同;
10.隱瞞曾經受過法律處罰或者紀律處分的事實;
11.有其他不符合用人單位規定的具體崗位的錄用條件的情形。
當然，由于每個崗位的職責、要求相差甚遠，用人單位在制定錄用條件時，可以分類進行。對于普通員工，可以制定一般性的錄用條件，著重于入職手續、遵章守紀和本職工作的完成等內容;對于有業績考核要求的員工，可以增加業績考核的標準;對于部門負責人等具有管理職能的員工，可以增加部門團隊建設和部門業績等作為錄用條件。
無論哪類員工，制定的錄用條件盡量能夠量化或易于評判，模糊或兩可的言語表述只會給日后管理帶來無盡的煩惱和風險。