招聘識別技巧：Facebook介樣找人才
或許你會覺得，進入硅谷big-name科技公司是件‘很難很難’的事;或許你會以為，Facebook這種公司的應聘考核中一定包括各種科學嚴謹的智力、編程題，以及腦筋急轉彎，可是，可是，事實并非如此……
當然Facebook是典型的工程師文化、工程師主導型企業，工程師在公司的地位與重要性最高，因此他們對工程師的選拔更加審慎。
1、面試官配置：
Facebook面試工程師會安排四位面試官：2.5人會集中考察編程的情況、也就是技術性問題;0.5人考慮文化適應性問題;1個人專注于系統設計方面。
2、典型面試流程：
1分鐘：主面試官開啟——我大致描述下本次面試。
4分鐘：我先花1分鐘介紹自己，什么時候加入Facebook，做過哪些東西，目前在Facebook哪個部門，負責什么。然后給應聘者3分鐘進行自我介紹。
3~5分鐘：讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問題——考慮應聘者的求職動機及價值觀。
10~15分鐘：讓應聘者談談之前最讓他感覺驕傲的一個項目(過程中，重點要追問跟這個項目相關的細節問題)，還會挑一些相關的技術細節提問。
20分鐘：文化相關性問題只占了一半時間。所以這里我們還是會集中在一個具體的技術問題上。
5分鐘：留給應聘者來提問，針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應聘者較為關心的是公司文化、產品或技術，而非財務上的。
3、對于文化性考察問題：
Facebook追求的只是在核心價值上想法一致，這方面不能有問題。
Facebook核心價值觀如：
①把事情完成比完美更重要，這是關鍵的。
�、谝稣w上對公司最有影響的事情，而不是做那些可有可無的事情。
�、墼敢膺M行團隊合作，而不是習慣于單槍匹馬。
�、懿灰肋h只會聽你老板的話，要做一些你自己的決定和判斷。
……
4、他們覺得面試中的一些注意點及提煉：
(1)Facebook的面試會回避類似腦筋急轉彎那種所謂智力型題目，因為那根本體現不出什么智商，重點都放在具體的編程問題上。
(2)對應聘者學習新東西的意愿和能力的判斷，這個要求非常高。(他們對于工程師的學習能力、創新意識非常強)
(3)面試結束后，根據面試官的評分，依強弱程度分別為：Strong Hire(強烈推薦)、Hire(推薦)、Weak Hire(一般推薦)，Weak No Hire(一般不推薦)，No Hire(不推薦)，Strong No Hire(強烈不推薦)，還會寫出具體的評價及理由(問了什么問題，應聘者如何回答)，他們內部也有面試復盤會議，這點我們也在做，要堅持要加強。尤其是對于一些處于模棱兩可地帶的人選，而對于待定人選，除非有人非常支持錄用，否則最后不會錄用。
(4)一般要求面試人員在面試當天提供反饋，盡快給候選人面試結果，體現高效形象。
(5)在Facebook，招人是當做第一優先級的工作來對待的。
(6)面試整體思路“請拿亮點來說服我”。(與選拔標準有關，互聯網企業更看重創新，對于人才的突出優勢更加看重)
所以像Facebook這樣火的公司，趕著前去應聘的大牛人當然不少，但也不意味著這間公司真能輕而易舉地招到自己相中的人。