最近幾年，招聘自動化技術的發展已經遠超越了老式的傳統職位公告板模式(如果我們把早期互聯網產品也納入本文探討范圍的話)，已經延伸至人才到達(outreach)和職位申請追蹤系統的程度。自從職位廣告從報紙轉移到 Web 之后，這些系統幫助雇主們很好的解決了收到大量簡歷和求職信的局面。
但是在一些人力資源專家領袖的眼中，招聘技術仍舊沒有很好地完全滿足需求。像 LinkedIn 這樣的職場社交網絡早就開發了人才到達系統，以便于代表公司與被動申請職位的候選人接觸。(比如說你曾經從 LinkedIn 那里收到過形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在尋找像你一樣的人才”?)
這種自動化的人才到達系統將會是專家們預期很快從招聘科技當中見到的：先進的到達技術，精確匹配候選人，而不僅僅是基于目標對象在互聯網上發布的工作和教育經歷。我們已經可以開始問一個很大的問題了：人力資源經理是否需要從整個雇傭環節里徹底排除呢?
招聘，在不遠的將來
獵頭和培訓公司 Adler Group 的 CEO 盧•艾德勒(Lou Adler)認為這種主動的招聘機制將會是未來招聘技術的發展方向。
大多的招聘技術通搜集許多潛在的應聘者的資料，并自動過濾掉那些不符合標準的應聘者，或者不會在簡歷或求職信中使用某一種噪聲關鍵詞(buzzwords)。這樣的分析通常并不是評判應聘者的最好方式。
未來的技術，會朝著更加主動的方向發展，能夠率先發現合適的應聘者。這意味著計算機并不僅僅基于幾個很少的數據做出評判(比如幾年工作經驗等等)，而是想辦法對專業技能和個人能力做出分析，在給定某個職位的狀況下預測應聘者勝任的成功率。這一切都要通過信息和數據來實現，也就是招聘流程的智能化。
人的因素
諷刺的是，雖然是機器人負責發送招聘消息，但雇主往往會從更加人性化的舉措中受益，比如招聘信息的最后如果能夠附上招聘經理的真實姓名會起到非常好的效果，而軟件就是要想辦法利用好這一點。
先進的招聘技術最終將能夠處理“決策樹”過程。比如，第一個招聘消息可能是職位介紹或者對應聘者的邀請。一旦有人應聘，就會收到感謝申請職位的信件，并解釋如何進行后面的流程。如果他們一周都沒有反饋，就會收到另一條消息。這樣的一個模式和電商網站采用的差不多。
技術團隊應該和市場營銷人員一起開發招聘軟件。只有這樣，才能確保目標定位是正確的人。這也預示著，“人的因素”仍舊在人力資源工作中發揮作用。招聘經理可能會逐漸將整個流程交給機器處理，而把工作放在面對面溝通上。
人力資源博客 HR Bartender 的作者莎莉•勞比(Sharlyn Lauby)對此表示認同。“當我們把正確的流程自動化之后，就有了更多自由時間去做面對面的交流。”她說道。
技術的位置
勞比預計 2014 年會看到更多公司采用 Skype 或其他用來面試的視頻服務。
在群體面試的時候，當你公司里不同部門的人都要來面試每一個候選人的時候，軟件系統能夠基于每一個候選人設置筆記，在每個同事之間分享，并且能夠與應聘追蹤軟件應用整合。未來還會加入基于云計算平臺的支持。
這并不是什么有顛覆性的大主意，但是卻體現了技術正在融入是雇傭環節中最人性化的因素。
找到最恰當的候選人，把 HR 部門從被簡歷淹沒中解救出來只是一方面，招聘技術還必須要改進應聘者的體驗。
自己定制
卓睿斯•盧柯(Joris Luijke)是某創業公司人力資源負責人，他在一篇博客上描述了如何發揮技術優勢，用更親切受歡迎的方式為應聘者打造一個更好的綜合體驗。
其中之一就是要及時向應聘者提供反饋。他這樣寫到，“自動化技術能夠讓我們發現那些未能向其及時做出反饋的應聘者。這樣做能夠讓應聘者更快獲悉結果，我們也不會在流程中錯過一個人。從某種程度上說，自動化流程讓我們更‘人性化了’”。
盧柯還建議在招聘的最后做應聘者的滿意度調查，并進一步收集更多有關公司招聘的信息。也可以讓未來的職位備選人保留與你的溝通管道。