一、職位說明書并非包打一切
A公司C部門需要招聘一名副經理，人力資源部以“職位說明書”為依據，經過綜合面試和考慮，最終確定了錄用人選E。
他們認為E工作經驗豐富、專業知識和技能全面扎實、個性直率、好強、執行及推動能力較好，工作熱情較高，且有近5年的同類崗位工作經歷，完全符合“職位說明書”中規定的任職要求，屬于想干事、能干事的人;再加上對E原單位進行的調查結果均顯示出良好的評價，最后經公司高層批準，正式錄用E到C部門的副經理崗位試用。
E上任后，確實表現出很高的工作熱情，經過近一個星期的了解和熟悉，很快就A公司現有工作中的一些問題向部門經理F提出了意見和建議。然而，由于兩人在工作的整體思路，以及對某些問題的看法上存在差異，E的建議未能得到認可。而且兩人在溝通方面均非強項，沒有就提出的問題進行有效的溝通，在E進入公司后的半個月中，類似情形陸續發生了幾次，使得E認為自己的滿腔激情沒有得到重視，工作熱情急劇下降，與F的分歧也越來越嚴重，經常因工作中意見不一致發生爭執，甚至公開爭吵，導致員工得到的工作指令和要求無法統一，給部門工作的正常開展帶來不良影響。雖經人力資源部和相關領導多方協調，終因矛盾激化無法調和而遺憾地終止了對E的試用。
矛盾產生的起因是雙方沒有就E向F所提出的某些看法和建議進行有效的溝通，進而達成共識，致使E產生負面想法。而此次招聘失誤實質上是由于只從“職位說明書”單方面考察應聘對象，而對于F經理的具體情況和上下級在工作思路、技能及性格方面能否充分融合考慮不夠充分。
二、不可忽視團隊優勢
長期以來，招聘的主要依據是“崗位分析”和《職位說明書》，但《職位說明書》不可能包含所有崗位招聘所需要的有關“團隊特性”的信息，畢竟“團隊特性”是隨著成員的變換而變換的，是無法以書面文字準確描述的。但這絕不意味著可以忽略團隊特性，如果在招聘環節中忽視該因素的存在，必然會出現令人遺憾的結果。
團隊建設是企業管理的核心內容，追求的是團隊氛圍的和諧、極強的團隊意識，以及成員之間的技能(性格)的優勢互補和良好的溝通、協作與配合，追求的是團隊的整體優秀。這就要求每個團隊成員都能完全地融入團隊，準確定位，發揮優勢，以良好的心態和協作精神投入工作。因此，團隊因素就成了招聘環節中必須慎重考慮并把握的關鍵一環。
三、各不相同的“團隊特性”
團隊組織氛圍。適合應聘者工作的團隊氛圍是團隊成員快樂、高效工作的重要環境因素。人力資源部門應根據招聘崗位所在部門組織氛圍的特性，就應聘者能否很好地融入團隊進行綜合測試，以保證該員工在盡可能好的環境中盡快適應并快樂工作。
部門管理方式。有的領導以控制和約束為主要的管理風格，要求員工具有較強的服從意識和推動執行能力，凡事多匯報、多請示;有的領導則以開放和授權為主要管理形式，要求員工具備較高的工作主動性、開拓的工作思路、較強的工作技能和責任心，匯報只講大事，小事自行解決。顯然，獨立性強、成就感強、個性張揚而又不愿受到過多約束的應聘者更適合在第二種氛圍類型的部門工作。
部門工作開展方式。有些部門職責界定非常清晰，員工都是相對獨立完成本職工作的(假定為D部門);有些部門可能更多的是通過項目合作的形式來達成組織目標(假定為S部門)。因此，同一性質的崗位因所處的部門不同，對員工技能和基本素質的要求也將會有所差異。
如果把具有S部門工作經歷的應聘者派至D部門工作，雖然他具有較長的工作經驗，但短時期內也可能無法適應;反之，如果招聘崗位所在部門的工作開展方式如S部門一樣，則該應聘者可謂“如魚得水”。
關聯崗位員工技能、性格特性。如果招聘崗位的工作需要與其他某個(些)崗位共同完成，還要綜合考慮關聯崗位員工的技能和性格的互補性，如果雙方的不足之處相同，則需慎重考慮�；仡櫳鲜霭咐械腅和F，如果雙方管理思路相近、技能性格相互補，或許能成為一對很好的搭檔。