1993年，張文翊在美國加盟了英特爾公司，當時她是一名軟件設計工程師。隨后她被調任至亞太區，并在亞太區和中國區擔任過多項銷售、市場及管理職務。在就任英特爾中國區市場與渠道部總經理前，張文翊是英特爾中國區市場總監。目前，她全面負責英特爾在中國的市場營銷和渠道推廣，包括市場戰略、品牌營銷、產品營銷以及渠道的發展與管理等。她開玩笑地說：“我的老板不會讓我太舒服的，一個位置做得很順手了，肯定會有一個新的挑戰。我覺得每次拿到新的職位時，我最多只是做好了80%的準備。”
老板這樣用她，她也喜歡這樣用人。看一個人是否適合一個職位，張文翊會看這個人的能力并結合其自身的發展方向。一個是100%勝任的人，另一個只是80%的準備度，她會選擇后者。80%準備度的人為了彌補那20%的不足，工作上會充滿激情，付出更多努力，通常他會取得超出預期的成績，而100%勝任的人，這個職位對他沒有挑戰性，他可以完成工作，但是不會帶來意想不到的結果。
什么樣的企業文化鼓勵80%勝任度的經理人得到提拔，什么樣的企業文化讓經理人敢于聘用未及100%勝任的員工?這家企業的六大價值觀寫在每一位員工佩戴的胸卡上，它們是：以客戶為導向、有紀律、以最終結果為導向、勇于冒險、打造一個大家喜愛的工作環境、不盲目地追求結果。
開放的環境
六大價值觀當中最合乎張文翊心性的是勇于冒險，張文翊相信，展望未來，我們需要有冒險精神。幾年前，臺式機還是主流，英特爾意識到筆記本將成為未來趨勢并帶來革命性的改變。面向未來，筆記本平臺要具有怎樣的兼容性，軟件與硬件怎樣配合，除了提供CPU之外英特爾還需要做什么?2003年英特爾推出迅馳移動技術，當時的筆記本已經有無線上網功能，然而能夠滿足上網條件的公共場所少之又少。作為新技術的推動者，英特爾找到酒店、星巴克咖啡館、學校合作設立wifi熱點，使筆記本在更多地方可以上網。堅信并努力促成一些新的使用模式，這是對勇于冒險的注解。
既要勇于冒險，又要有紀律。張文翊說，紀律就是一定要用正確的方式做正確的事，“這么大的公司，又是以技術為核心的公司，一個投資進去好幾十億，紀律很重要。”對員工來說，紀律是要注重說到做到，對客戶和同事不能盲目答應，要提早規劃項目，注重細節。
六大價值觀當中張文翊著力最多的是打造一個大家喜愛的工作環境。這個環境里人人平等，只要努力就有機會做更多的事情，做一些個人認為有意義的事情。說起來容易，做起來難。每個人的工位一樣大，這是平等;聚餐的時候老板和老板坐，員工和員工坐，這就不是平等。人人都乘同樣的艙位，這是平等;開會時老板一言堂，這就不是平等。觀念里的等級意識可能是公司制度造成的，更多是不成文的做法鼓勵成型的。張文翊說，“做法只是表面的，關鍵是你心里是怎樣想的，心里是不是平等地對待他人。價值觀不是寫在紙上的，嘴上說平等，心里卻想以職位壓人，做法就只可能是形式，文化就不可能是活的，不是每個員工真正體現出來的。”
張文翊剛進英特爾的時候也有過疑惑，公司真的是那么開放嗎，工作環境真的是人人平等嗎。等她進到總部，看見CEO的辦公室和其他人完全一樣，她才豁然開朗。張文翊坦言剛做經理的時候自己也有不足，那時在香港，她從一個營銷團隊里被提升，面對許多資深的同事，她感到管理上有些困難，像許多初做經理的人一樣，她喜歡聽話的、管得住的、服她的人。然而，在英特爾良好的氛圍中，經過短暫的痛苦期后，張文翊體會到了管理團隊最大的喜悅，那就是看到團隊成員強過自己，自己能讓他把才干發揮出來。
“我不再關心我管他還是不管他，跟他溝通，我感到很受鼓舞，因為他跟我講了一些我可能沒有想到的事情，而我又可以幫助他實現他可能做不到的事情。我跟他的關系是互補性的，我根本不會覺得我是老板，所以你必須做這個。”張文翊說，她現在特別愿意請一些比自己聰明的員工，“你有辦法找到非常強的人在你的團隊里工作，那就表示你的領導能力非常好。”這個小故事是張文翊領導力提升的側面體現，但它離開不開英特爾這個大背景，正是這樣的企業氛圍給每一個成員提供了施展才華的舞臺。
上升直通車
張文翊進入英特爾這么多年，在美國做過，在中國香港呆過，再到內地，她感到英特爾的公司文化甚至比當地的本土文化更具影響力。然而向老板表達不同意見這一項，卻是在內地才需要鼓勵和倡導的。這顯然和傳統文化有關。張文翊認為，經理有責任聽所有人的聲音。
在這個暢所欲言的環境里，沒有勾心斗角的壓力，沒有能說什么不能說什么的壓力，有的只是做出更好業績的壓力，完成個人與團隊目標的壓力。當問及如何幫助員工化解壓力時，張文翊說，她覺得適當的壓力會釋放內心最大的可能，一點壓力沒有不會有太大的上進心，當然壓力太大也不行。這個既有壓力又沒有壓力的環境，最可貴的是沒有天花板。首先，職業上升路徑并不是只有職業經理人的序列，還有個人貢獻者的序列。通常員工一開始并不一定知道自己適合哪一條路，往往需要經驗，比如做了經理他覺得自己不適合，再調往其他職位。英特爾會提供各種機會，通過嘗試看出一個人更適合做什么。不管哪條路徑，公司都不會強求。在每年的評估中，員工會被問及職業規劃，此后公司會與員工就此保持緊密的溝通。
沒有天花板，還有一個重要原因，那就是公司的事業蒸蒸日上，在此基礎上很重要的一點是，