招聘入職管理是人力資源管理的首要環節，是風險防范的第一道關。招人的結果到底是“招才”還是“招險”，大有學問。
一、招聘廣告不經意的風險
招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業形象展示和宣傳實力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當，往往給企業帶來爭議、處罰，甚至影響企業的社會形象和商譽，直接造成損失的發生。
首先是就業歧視風險。法律對反就業歧視只作了原則性規定和不完全列舉。據此，招聘廣告中應注意避免使用性別歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類似“漢族優先”“北京戶籍優先”等“優先錄用”的表述都不得使用。但法律明文規定的特殊情形則不在此列，比如餐飲業拒絕招用患傳染病的求職者就是合法的。
其次是錄用條件風險。招聘廣告中的錄用條件往往是被企業忽視的大問題。廣告中沒有錄用條件的表述、招聘條件不清晰是常見現象;員工不認可錄用條件、對錄用條件沒有確認更是爭議發生的多發因素。研究表明，90%試用期解除勞動合同的案件都是由于錄用條件不明確造成的，其結果就是企業承擔違法解除勞動合同的后果，支付相當于經濟補償金兩倍的賠償金。
因此，錄用條件應該具體、客觀，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過招聘廣告、聘用函、勞動合同、規章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書面確認，對員工進行績效考核并留存記錄等，建立一套完善的崗位職責說明體系及招聘錄用管理規章制度。
二、入職審查絕非可有可無
企業招人一般根據應聘者的學習、培訓、職業經歷以及健康狀況等信息決定是否錄用。應聘者的信息不真實，或者企業疏于審查某些重要信息，必將埋下巨大的用人隱患。從人力資源風險管理的角度而言，這是一個系統的管理過程，包括全面的入職管理制度、完善的流程控制以及標準規范的入職文件記錄。
僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業經歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。尤其是一些知識型人才、技術型人才和營銷高管人員。企業在聘用這些“高危”人群時要特別小心，并且時刻提防商業間諜上演“無間道”。
有鑒于此，企業應首先要求應聘者提供《終止解除勞動關系證明書》原件并備案;不能提交的，要求應聘者書面承諾因此所引起的所有后果由其本人獨立承擔，與本企業無關。其次，要求應聘者書面承諾對原用人單位不承擔競業禁止義務，同時進行嚴格調查核實，在確認其確實不負有競業禁止義務后方可簽訂勞動合同，而且還要在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。最后，企業可以在規章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動合同的行為、故意隱瞞承擔競業禁止義務的行為規定為欺詐行為，企業可以據此主張勞動合同無效，終止勞動合同并不支付補償金，同時保留主張賠償損失的權利。
三、告知嚴苛的法定義務
勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知員工。要求企業在招用員工時，應當如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬情況。如果員工要求了解其他的情況，也一并如實告知。而對于員工而言，法律只規定了其應企業要求的情況下才告知與勞動合同直接相關的基本情況。這就是說，企業的告知義務是必須履行的，否則就要承擔責任;而員工的告知義務則是基于企業的要求才形成的，企業沒有要求，員工就沒有義務。如果企業沒有自主地、詳細地、如實地向員工告知法律規定的所有項目，員工可能會以企業欺詐為由主張勞動合同無效或者解除勞動合同，這樣一來，企業將面臨承擔支付經濟補償金和賠償損失的風險。
有鑒于此，一方面，企業需要制作《書面告知單》，在錄用員工時要求其簽字確認，同時通過企業內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試、勞動合同簽署等形式進行公示，并固定保存上述履行告知和公示義務的證據;另一方面，企業要向員工書面提出履行告知義務的要求，包括工作經歷、勞動關系現狀、學歷、健康狀況、職業技能水平等信息，員工必須以書面形式回復企業。企業書面要求和書面回復文件作為證據予以固定保存。從根本上防止企業和員工雙方告知義務履行不當給企業造成的風險和損失。
四、風險管理防險防損
目前，許多企業采取的都是風險救濟方式，“頭痛醫頭腳痛醫腳”，發生一個問題應對一個問題，但同樣的問題反復發生卻“屢治不愈”。這種“救急”的方法解決的僅僅是某一個風險“點”的問題，每一次解決都要支付相當的成本費用。
研究發現，企業傳統的人力資源管理模式，沒有系統規范的風險管理方法，不能預防風險，發生問題后不知所措，不能及時救濟，往往造成被動并支付高額的解決成本。結果是，本該預見的風險沒有預見、本該防范的風險沒有防范、本不該發生的風險發生了、本不該支付的成本被迫支付，這是目前許多企業面臨的最為嚴重、最為現實的問題。
我們認為，現代企業人力資源管理應當采用風險管理導向，