行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。但在很多時候，由于應聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質做出準確判斷;
而且，由于應聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據來做出對應聘者能力、素質的肯定判斷。
在面試時間有限的情況下，如何對應聘者的素質與能力做出相對準確的判斷呢?作為北森資深項目經理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢?
當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問
行為面試需要了解應聘者本人親身經歷的事件，需要應聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發展有影響的一些行為。經常遇到的情況是，應聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。
遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應聘者個人表現出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據，就無法預測未來在類似的情境中，其所會有的表現。
當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問
應聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應聘者講述其經歷的事件時，常常會涉及到相關的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。
當應聘者講述非行為事件時需要追問
應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。
這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現做出有事實根據的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節奏，引導其去回想，從而講述一件既往發生的具體實例。
當應聘者事件描述不完整時需要追問