企業招聘的渠道不合理，容易產生企業內部矛盾�，F在的企業常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動、員工親友等，外部渠道包括現場招聘會、報紙招聘廣告、招聘網站、獵頭公司等。
誤區1、招聘標準不合理，招聘原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷或者是多年工作經驗，似乎優秀人才就是依據學歷經驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學歷，這樣的簡歷卻容易被忽略，使企業錯過擁有優秀人才的機會。再比如，應屆畢業生雖缺乏工作經驗，但學習能力強，企業只需花很少的時間去培訓便可促使他們適應崗位。在招聘過程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。
誤區2、盲目倉促的招聘。企業在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位，對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業長遠發展的需要�，F代社會發展日新月異，企業的人才需求不可能一成不變，但是很多企業的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質要求一成不變，過于死板。而企業為了短暫的利益需要招聘員工，現缺現招，還可能在沒有合格人才的時候降低標準，這種倉促招聘勢必將影響整個企業員工的素質，影響企業長久的利益與發展。
誤區3、企業招聘的渠道不合理，容易產生企業內部矛盾。現在的企業常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動、員工親友等，外部渠道包括現場招聘會、報紙招聘廣告、招聘網站、獵頭公司等。隨著網絡資訊的發展，越來越多的人才青睞網絡招聘渠道，或者是通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關系，影響員工的工作積極性。
誤區4、招聘人員不專業，影響招聘效果與企業的形象。在前一段時間，作為用人企業參加了一場招聘會。到了現場，感觸最深的一點便是，有些招聘人員自身素質不高，有的衣冠不整、神情懶散，有的在那聊天胡侃，這些行為無疑是為企業“減分”。求職者在找工作時也在選企業，他們對企業的第一印象往往來源于招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態度端正的接待求職者，那么求職者也會感受到企業的規范化和人性化。