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以“工作說明書”為指引內容的招聘面試（面談），是通過：準備資料、自然導入、營造氣氛、合適提問、面試小結和回顧復審六個步驟的過程；關鍵是找到應職者的特質、專長和主要能力；以適合使用和能夠達至即時上崗的量度。
筆者認為，最優化的面試方法是：結構化(程序) + 情景化(角色) + 個人面試（溝通）的技能與技巧運用，其效度是最高的（達至0.5）；從而發掘出應職者相關的“亮點”——具備才能、相關證實、思維考察、想象能力、個性特點、專業知識、識別問題和求職意愿等方面綜合地貼近預期；進而獲得選擇先后的預期效果。
在實際應用時，應充分評估應職者適合與適用程度及其意愿等為復審要項，著力于把握其專長、特點、經驗、學識和反應能力等方面的趨向與感悟性；在其情景化的角色模擬中著重檢驗應職者臨場反應、認知與掌控程度。歸納為：求職看動機，年青看潛力；大齡重能力，最終算成本。
面試“精心設計”的特點與普通交談是有區別的，它是融會貫通了優化的面試方法（即結構化 + 情景化 + 個人面試）的現場氣氛和集合了提問、聆聽、觀察、分析和判斷的特色；關注應職者對該職位信心，應答問題的合理性與清晰度。
筆者（佟天佑）的顧問心得分享是，有效面試是從準備資料和做好“精心設計”的提問內容開始的，應注重以下四點：
第一點，從應聘者資料的審閱入手，主要是應聘者入職申請書、學歷證明及過往相關工作業績等復印件的齊備情況和原件的吻合性。
第二點，應留意是工作經歷與時間連接性，所謂“空白測試法”就是尋找應聘者在以往轉換工作時的“人為修飾因素”從而量度其誠實態度。
第三點，面談時提問的方式應以恰到好處為基礎，讓應職者平緩心態來適應當前的提問、并協助其進入角色中回答問題。
第四點，在提問技巧上，可考慮以開放式的面試為切入，如：您對本職位有什么看法？談談您的工作經歷等。
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