自2006年以來，全國汽車產銷量的總規模增長迅猛，各方面因素表明，我國已進入汽車社會。隨著行業的快速發展，相關人才的需求也大大增加了。一方面中國本土車企處于不斷上升的階段，面對復雜的世界汽車工業環境、技術瓶頸和銷售市場，還缺乏必要的、豐富的經驗，需要大量有經驗的人才。另一方面，國外車企進軍國內市場，也需要熟悉中國市場的國際化人才。然而社會人才的培養與行業的快速發展并不同步，據統計，未來幾年，中國汽車人才缺口將達到80萬人左右。以上海為例，預計10年內將需要6萬名汽車人才，但目前此類人才在申城還不到2萬人。汽車及相關制造產業的人才缺口一直呈現上升趨勢，于是汽車企業之間的競爭轉化為激烈的人才競爭，汽車行業的人才拉鋸戰不斷上演。
汽車行業嚴峻的人才環境給企業招聘帶來了諸多的挑戰，主要歸納為以下三方面：
關鍵人才基數不足。
汽車行業的關鍵人才一般為四類：第一類為高端研發、設計等技術研發類人員，這類人才每年都是各大企業招聘的重點，也是爭奪的重點。第二類為有經驗的汽車采購人才，此類人才在汽車整車領域以及零部件領域皆很搶手。第三類為高級汽車營銷與管理人才，汽車企業的不斷發展，必然對營銷網絡的要求越來越高，因此各大企業對汽車高級營銷及管理人才的需求急劇增長。第四類為營運管理人才，汽車生產的營運管理也是極其重要的一個環節，與此相關的職位當然也就炙手可熱。同時汽車企業更喜歡成熟的汽車人才，所招聘的崗位都有工作經驗限制。一般情況下，那些具有3-5年以上工作經驗的優秀高級人才最受企業的歡迎。
然而一般情況下，以上關鍵人才在任何汽車行業企業內都會受到重視，都處于關鍵崗位，待遇良好。同時該類人才一般在企業內工作時間也較長，比較適應所處企業的環境。因此關鍵人才游離于社會的數量較少，很難滿足企業招聘的需要。有時需要招三個關鍵崗位人員，取得面試資格的就不足三個。備選人才基數不足使企業難以從中進行選拔出中意的人才。
人才鑒別難度加大。
既有能力又能適應企業文化環境的人才當然是企業最需要的。然而來應聘的人才一般都會包裝得既有能力又能適應企業的文化氛圍。而且隨著網絡工具的流行，企業對人才的鑒別難度越來越高了。網絡上充斥著各種面試、筆試秘籍、攻略，企業招聘考試題也在網上時有呈現。應聘者們比絕大多數的管理者要有更多的面試經歷，對如何呈現一個好印象也更有技巧。如何辨別人才，采用什么樣的技術和手段對人才進行辨別成為招聘活動的一大難題。雖然憑借現代化的招聘工具手段可以提升人才鑒別的效度，但企業也需要付出大量的時間與金錢的成本，應聘者也需要付出足夠時間成本。如何在成本付出一定的前提下，高效率地鑒別出企業所需人才是企業所面臨的一大難題。
薪酬期望不斷增加。
據中華英才網汽車行業薪酬調查顯示，汽車行業平均年度總薪酬達到39073元，比全行業高出13.67%.其中，其銷售部門平均年度總薪酬為66862，比全行業（33785）高出97.90%，幾乎翻番。而其他部門，汽車行業的薪酬情況也是一馬當先。汽車行業生產部門的平均年度總薪酬為29842，比全行業該部門薪酬（19258）高出54.96%，而汽車行業物流部門的平均年度總薪酬為43464，比全行業該部門薪酬（32857）高出32.28%.
以上信息一方面說明汽車行業的人才缺口較大，另一方面說明汽車行業給求職者的薪酬預期也在加大。而隨著行業內競爭的加劇，對成本的控制越來越嚴。求職者不斷增加的薪酬預期增加了企業吸引人才的難度。
雖然以上招聘難題在汽車行業內企業普遍存在，但并非無法解決。以下解決思路可供業內企業參考。
熟悉市場，合理規劃。
隨著中國社會市場化程度的提高，人力資源的市場化程度也越來越高了。企業要想找到合適的人才就必須像熟悉產品、原料市場一樣熟悉人才市場，這一點汽車行業也不例外。因此人力資源部需要像采購部、市場部一樣進行市場調查，通過中介調查、行業會議交流、競爭對手員工介紹等多種手段了解所需各類人才所處的狀態以及需求。由于人才市場是動態市場，因此調查也需要定期作，一般間隔為一年。同時人才調查不能眼睛完全向外，企業內部的人才往往是企業容易忽略的市場。實踐證明，內部招聘相對與外部招聘存在一定的優勢：雇主已經很熟悉內部候選人的資格，花費較少；能快速填補工作空缺；候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓。因此內部人才的調查摸底也必須受到企業的重視。
熟悉市場是企業人力資源管理的起點，然而僅僅熟悉市場是不夠的，還需要結合企業的戰略、年度經營計劃要求提出企業的人力資源需求。年度的人力資源需求是年度人才招聘計劃的制定依據。經驗告訴我們，在供不應求的人才市場上，臨時性的應急招聘往往難以找到合適的人才。特別是行業內稀缺人才的獲取需要有計劃有步驟地開展工作。因此汽車企業需要在人才市場與企業人力資源需求調查的基礎上，作出理性的分析，并依據分析制定人才吸引策略、措施，形成長期的人力資源規劃與短期的人力資源招聘計劃。如今，國內很多著名的汽車企業都非常重視人力資源規劃，上海通用就是其中一員。人力資源規劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標，為吸引人才提供重要參考依據。它確保組織在需要具有恰當特征和技能者的任何時候和任何地點都能獲得他們。
加強儲備人才庫的建設。
人才市場的調研為人力資源規劃奠定了基礎，但要在人力資源競爭中脫穎而出，還需要了解每個潛在人才所處的具體地點、聯系方式、能力特長、個人偏好等更細致的信息。因此企業必須建立內、外兩個儲備人才庫。儲備人才庫的容量越大，企業在招聘時才越可以從容應對。
另外，信息社會的特點就是人才的信息變化在不斷加快，士別三日刮目相看的古訓越來越多地得到驗證。因此儲備人才庫建立后，不可能是一層不變的，需要長期跟蹤，定期更新，否則其作用將會大幅度消減。
然而人才庫的建立、維護、更新需要大量的人力、財力。雖然從整體而言，汽車行業人才缺口較大，但人才稀缺程度存在結構性的差異，有的人才甚至較為富余。因此人才庫應主要針對企業難以找到的關鍵人才而設立，而不是對企業所有的招聘對象而設立。
人才庫的建立并非一蹴而就的事情，人才庫中的人員信息需要從多種渠道獲得。曾應聘人員的求職信息存檔、企業關鍵崗位離職人員信息跟蹤存檔、企業參加行業會議或交流獲得的業內關鍵人才信息的跟蹤存檔、企業員工的主動推薦人才信息的存檔、企業內部人才檔案的篩選存檔等方式都可以是企業人才庫人才信息獲取的主要渠道。
選擇合適的渠道、制訂有吸引力的條件。
知道了企業擬招聘對象所在位置，招聘渠道的選擇就顯得非常關鍵。企業需要用最有效的方式將人才需求信息迅速地傳遞目標人群。儲備人才庫內人員的直接電話溝通聯系、不同媒體的招聘廣告發布、地區招聘會、委托獵頭公司尋找等方式都是企業可以選擇的人才招聘渠道。但招聘渠道的具體選擇須充分考慮人才的特點，即選擇讓目標人群最容易接受到企業的人才需求信息的方式。以上海通用為例，根據所招聘崗位的不同特點，上海通用一般會選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事。比如，招聘營銷人才一般在《中國貿易報？前程》上刊登招聘啟事；而招聘計算機工程師則通過網絡發布招聘信息。
僅有渠道并不能吸引人才加入。只有依據人才特點制定具有吸引力的條件才有可能吸引企業中意的人才前來應聘。然而有吸引力的條件并不一定是薪酬的絕對值。為擬招聘人才貼身定制的招聘條件需要充分考慮人員的需求層次、人員工作轉移的門檻——即人員工作轉移所產生的成本或不便。特別是幫助候選人才克服人員轉移門檻往往是企業人才招聘時容易缺失的條件，而這一點往往是制約關鍵人才流向企業的根本原因。
另外，在招聘條件中突出企業文化的開放性以及企業文化的其他優點也是吸引人才重要因素。據媒體報道，在上海通用汽車成立慶典后的20天，上海通用汽車的“誠聘人才，共鑄輝煌”地通欄招聘啟事在《新民晚報》、《解放日報》等多家有影響力的報紙上整版刊登。這是上海通用人才工程的首次總動員，它向世人公布了公司的目標：“上海通用汽車有限公司倡導團體合作精神，將在制造世界一流水平轎車的同時，建立起世界一流水平的管理體系”。通過向所有應聘者乃至社會各界進一步傳播公司宗旨、價值觀和“以人為本”的理念，上海通用受到了大批業內人才的親睞。
高效的人才鑒別方式。
在招聘工作流程中，評估是最重要的一個環節。首先人才鑒別需要有強有力的組織保證。建立專門的人員評估中心，對評估人員都進行專門培訓是目前汽車行業中國內外優秀企業的通常做法。
其次建立人才評估模型，依據所招募人才所從事的崗位制定相應的評估指標。據媒體報道，上海通用在人才招聘時就設置了標準化的評估模式。根據公司的宗旨、價值觀和精益生產制造系統對人員的要求，評估中心設立了四大類19項具體行為指標作為評估的衡量依據。而且這19項具體行為指標，因崗而異，有所偏重。由用人部門依據崗位描述分別對應聘者各行為指標做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒有必要這五項選擇，并以此作為行為指標的權重。
在標準確定的情況下，評估的程序和環節也非常重要。筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查等方式經常為企業所應用。其中，筆試主要測試應聘者的專業知識、相關知識、特殊能力和傾向。目標面試也就是訪談中的自我評估信息，則由受過培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表已有的信息，并進一步獲取信息。專業面試涉及技術知識，則由用人部門完成。情景模擬，即情景信息考察，是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。
然而無論是評估指標設定還是評估程序選擇都應該因人而異。隨著人才重要性層級的提升，評估的方式應越復雜，反之則越簡單。
當然，在汽車行業的人力資源實踐中，招聘的瓶頸永遠存在并會不斷變化，克服招聘瓶頸的思路就終將隨之變化。