成長型的中小企業，在招聘專業技術崗位或關鍵管理崗位時，往往都會與應聘者進行艱難的薪酬談判。那么中小企業招聘人才時到底該如何把握薪酬這個敏感話題呢？
“一大把”網站介紹了幾種成長型企業薪資談判時的有效方法：
一、不要著急，耐心尋找優秀人才
信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時也會相差幾倍。這是由于行業、年齡、經歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。企業只要會識人，總能找到質優價廉的人才。
二、利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間
薪資談判過程中，企業方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會平均薪資。企業可以在了解應聘者全面信息的基礎上，與應聘者談判。
三、善于利用第三方資料，打消應聘者的疑惑
一位HR經理看上了一位非常優秀的研發人才，幾經反復，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國A公司，并且A公司給的薪資待遇高過本公司。
于是HR經理就找出第三方研討過的關于A公司內部管理有問題的案例，以及媒體相關報道給應聘者參考。
最終，應聘者接受了公司的薪資結構。有時第三方證據會起到意想不到的效果。
四、積極正面宣講企業，用事業吸引人
企業應引領應聘者現場參觀，介紹企業文化，并結合應聘者的自身特點為應聘者做出簡明而充滿希望的職業生涯規劃，滿足應聘者的成長渴望。正面的期貨式的理念引導，會沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。
五、攻人攻心，利用心理戰降低應聘者實際心理期望
有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高。于是他在談判過程中出了幾個專業的難題，結果應聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
六、實施固定薪酬+浮動薪酬
越是優秀的人才越看重自己的薪價，無論薪資怎么個發法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業來說，這樣做可以直接減少現金支出，推遲支付時間，從而降低用人風險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個說法。