招聘要堅持最佳匹配
彼得曾應聘過一家新興企業的首席財務官。他在面試中表現很不錯，和另一位應聘者一起入圍了最后一輪篩選。“另一位應聘者確實比我優秀得多，”彼得說，“但是我認為自己更有優勢，因為他只在大企業工作過。”而彼得卻有著在新興企業工作的豐富經驗，他最近的三個職位都是在剛起步的企業。所以，他最終得到了這份工作。
彼得應聘成功的原因在于他是最適合的人選。他特有的性格、態度、工作習慣、價值觀和個人喜好等都與這家公司的要求和特點很契合。而且，該公司也很明智地意識到了應聘者的這些個人品質比具體的工作經驗更重要。
最佳匹配指的是實現員工的訴求和期望與公司提供的環境和待遇之間的準確對接。喜歡創業之初的冒險和挑戰的員工會覺得大企業的官僚作風令人窒息，樂于在大企業工作的員工也有自己特定的期望和要求，這些在剛成立兩年的新興企業里是無法得到滿足的。
最佳匹配的目標是實現企業的核心文化、成文不成文的規定以及企業的奮斗目標與員工的性格和喜好相吻合。大多數工作環境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。
實現最佳匹配意味著要選擇現在或將來可能適合公司的員工，即那些最重要的需求都能在公司得到滿足的員工。無論該員工的職業技能、工作經驗和聰明才智對公司而言是多么地彌足珍貴，但如果他的性格、工作風格和他喜歡的工作環境與公司現狀不匹配，將他招聘到公司也是個錯誤的選擇。這樣無異于方枘圓鑿。
關于風險問題的探討
實現員工和企業最佳匹配的過程中，風險問題是需要考慮的最重要的因素之一。這是一個雙向問題，與企業和企業未來的員工都有關系。企業的基本風險水平如何？對于風險員工的真實感受是什么，是喜歡，是勉強忍受還是感到害怕？
有些人只有在一切盡在預料之中的情況下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人則是冒險家，抑或他們學會了如何面對風險。
有些員工可能開始是在安定的企業工作的，但后來隨著企業的轉型，不得不學會忍受不斷提高的風險水平。在此期間也有一些人因無法適應環境的變化而被解聘了，或自己選擇了離開，但是大部分人從中體會到了變化帶來的有機遇也有損失，有成功的喜悅，也有失敗的恐懼。另外一部分人是天生的冒險家，是在高風險條件下和飛速變化中大有作為的人。為了保持活力，他們需要充滿風險的環境。
有些企業基本上是很穩定的，它們的變數很少，即使有變化，進行得也很緩慢。這些企業為員工提供了較高的工作安全感和成就感。被這些企業吸引的員工看中的是安全感和可預見性。
這些低風險的企業不會視時間為金錢。它們不急于做決定，它們做決定很謹慎。這些公司的組織架構等級分明；員工被看作聽話的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。員工當面都很客氣，但實際上他們為了晉升和權力總在明爭暗斗。對他們而言，“團隊合作”和“授權”只是口號而已，并非他們的行動準則。多數成熟的大型企業都在過去的25年間經歷了重大的變革，極大地提高了企業的效率、創新能力和生產力。為了應對日益激烈的全球競爭，這些企業開始選擇冒著更大的風險進行變革。在這些企業工作的員工要么學會如何適應和應對風險，要么就得選擇離開。這些企業招聘的新員工也通常都是些老練的冒險家。風險家，即那些在風險中有所作為和敢于冒險的人，一般會被以下兩種特定企業中的某一種所吸引：新興企業，即早期沒有足夠資金和客戶的企業，和轉型企業，即過去很成功但是現在衰落了的企業。高風險和與之伴隨的高回報是這兩種企業的特點。喜歡在新興企業和轉型企業工作的員工一般會對大企業的安全性和可預見性感到厭煩。
關于公司文化的探討
高風險企業（通常采用精英領導制度）和低風險企業（通常等級分明）在很多方面有很大不同，企業不同的組織架構和文化是導致諸多不同的部分原因，這些不同具體包括：
。企業能提供何種工作經歷
。企業看中的東西和企業的價值觀
。報酬的多少和種類
。成為領導者，進行創新和發揮重要作用的機會
高風險的企業總是面臨著更快更好更經濟地解決問題的巨大壓力。在這些資源緊張的企業里，時間、才能和知識，任何一樣都不能浪費。因此，分享資源和信息成為一種必須。這些企業的文化相對比較簡單，知識和工作表現決定了領導地位。公司希望員工無論年齡大小，處于何種級別，都能有所創新，并有自己的判斷。