如何提高招聘選拔的成功率
不論怎么對招聘過程進行優化，采用基于科學模式開發的多層次面試技術，進行性格測試以及背景調查，進行調查問答，甚或視網膜掃描，都不能真正了解到應聘者 的實際情況究竟如何；只有到了開始工作的那一天，真正的答案才會顯示出來。在20年的招聘生涯中，我還沒有發現過一起例外的情況；不過，我找到了一種方 法，可以盡量減少在招聘過程中出現意外情況的可能性。
首先，來看一個發人深省的現實案例。
在以前的家族公司中，我們招聘了一名理論能力非常出色的高級市場營銷經理。在很多年前，我們就聽說過他的事跡。他在行業中浸淫了一輩子，在一家大型公 司中工作，所有人都認識并喜歡他。他能力出色，并且非常善于表達，可以把握全局。但他的工作地點位于外地，并且妻子的工作是不可替代的，因此，我們在招聘 過程中花費的精力比平常多得多。我們希望確保在他和妻子確認搬遷之前不會出現任何問題。
所有一切看起來都很好，我們聘用了他……然后他卻開始曠工了。
在第一天上班的早上，我來到了他的辦公室，卻發現他熄燈躺在地板上。我還以為他死了。在我沖進去打開燈后，他卻突然坐起來，并告訴我這是他進行思考的 一種方式。除了當時還沒有分配給他任何需要思考的事情這一事實以外，我還告訴他，這種“方式”可能不符合我們對辦公環境的要求。他明白了這一點，因此，在 第二天，改變了思考的方式，變成了站在走廊的墻邊，閉上眼睛，傾聽古典音樂。
并且情況變得越來越壞。在會議上，他提出的內容毫無意義，給出的建議也相當怪異，看起來和公司的主業沒有任何關系。與招聘的時間相比，簡直是判若兩人；我們都不知道，在招聘的哪個環節中出現了什么樣的問題，才能導致這種不可思議的情況發生。
說實話，我們想不出還可以在招聘過程中采取什么措施，以便在入職之前發現這樣的情況。但幸運的是，我們也建立了安全防范措施：在簽訂正式合同之前，我們要求他經過一定的試用期。因此，當我們告訴他這樣的情況不合適時，就可以合理地解除合同。實際情況是有可能變得更壞。
因此，在確認應聘者之前，應該采取什么樣的措施，以確保真正了解實際的情況？
不要變成面試機器人。我知道關于結構化面試過程存在數不清的科學理論，它們可能適合某些類型（通常是規模龐大的）公司。但就個人而言，我討厭它們。我 的目的是招聘一個人，不是一臺問題問答機器（在學校的時間，我也非常擅長標準化測試，但不是一名優秀的學生。情況在這里也沒有什么不同之處）
因此，我更喜歡通過具體信息和工作經歷來進行分析，花費大部分時間來進行一次開放友好的交談；這比“告訴我你解決某一問題的過程”帶來的信息多得多。尤其是在我們這類以企業文化為核心的公司中，這樣做的效果非常好。人力資源專家，開始工作吧，我已經準備好了。
不要過早作出無法撤銷的重大決定。在作出重大決策之前，即便已經利用所有可以想到的辦法來進行分析，還是應該在合同中加入防止出現意外的條款。設立試 用期是比較常見的做法，也是非常明智的；確保在入職合同中包含了這樣的條款，讓員工知道也代表了自身的利益。除非確認可以這么做，否則就不要對任何人進行 調整。當然，還有最重要的一點，所有的一切都必須記錄在書面文件上。
確保獲得“真正”的證明資料并進行審核。即便是最誠實(續致信網上一頁內容)的簡歷中也包含了廣告信息。最好的面試中依然會包含推銷員式的宣傳。因 此，對于建立完整的認識來說，從第三方獲得的信息是非常重要的。絕大多數應聘者僅僅會提供可以得到配合的正面信息，而過去的公司，尤其是大型公司，僅僅會 提供就業相關信息。但在交流的時間，如果仔細傾聽的話，偶爾間或也會提到（有意或其他）“字里行間的言外之意”方面的信息。這可能就屬于最關鍵的信息。
確保要對應聘者的網絡形象進行審核：關于該問題的討論備受爭議，但是對未來的員工在網絡上的信息進行搜索可以了解真實的情況，也屬于很謹慎的行為。不要擔心，考慮全面的應聘者也會對公司和招聘人員的情況進行力所能及的全面了解。
做完上述工作后，招聘人員就可以對需要面試的應聘者有了足夠的了解，而不是僅僅限于技能和工作情況；這樣，就可以大大降低選擇的新員工在工作第一天就出現意外的概率。