招聘選拔的禁忌：急聘
很多管理者都有一個陋習——知行難一，很多事都僅僅局限于知道，至于怎樣做到、能否做到從不考慮。比方說大家天天都掛在嘴邊的“各負其責、制度管人、流程管事”等等，可是真正會做的可能一個人也沒有！再比方說救火式管理，誰都知道不可取，可是，幾乎所有管理者依然是習慣于救火，就是招聘也一樣。
這兩天去一家企業檢查工作。前幾天在與其老板的溝通中，公司開工已經好幾天，據說招聘狀況良好，生產應該也正常了�？墒�，到廠門口一看，六七個車間主管都齊刷刷地站在廠門口的招聘攤位前，看到我過來，幾個人趕快跑過來招呼。我一問，大家都擠在門口招工啊，準確地說是搶人啊。原來，盡管開工較早，人力資源部也做了招聘安排，前幾天來應聘的人也不少，在一周時間里，辦理入職手續的人也有近300人，可是，試工幾天之后留下來的一半都不到，很多機器根本無法啟動，有些客戶已經親自上門催貨了，于是，各部門主管只好一窩蜂地親自上陣“搶人”了。原本系統性、流程性、技術性都很強的招聘面試工作也就開始以“救火”方式展開，“救火式招聘”開始集體上演。
當然，大家或許會說，緊急情況下變通一下也許無傷大雅，現場主管招工也沒什么不可以，這句話放在一定條件下或許有一定的道理。但是，因為各部門主管親自上陣搶人，什么標準、流程都毀于一旦，各主管搶到人后就直接丟到車間交給老員工試工，而老員工怎樣試工、怎樣給新員工介紹公司可能只有天知道。這種“救火式”招聘的最后結果卻是：超過九成多的應聘者在車間走了一圈就再也沒有回頭，甚至很多應聘者看到門口那種陣仗，問都不問就逃之夭夭。尤為難過的是：這些人為什么走？為什么不愿留下來，公司都無從知道。也就是說，這種“救火式招聘”根本就救不火！效果反而還適得其反。
招聘本來是人事部門的工作，正常的流程是人力資源部先進行招聘刪選，再辦理入職手續，然后安排入職培訓，再將新人交給各部門試用。而車間主管們的崗位應該在現場，正常上班時間他們應該在現場指揮生產指導員工才是。再說，他們不掌握招聘面試技術，也不熟悉招聘流程，這樣的招聘肯定難有效果，甚至還破壞了招聘程序，既讓HR部淪落為招聘文員，也給新員工一種管理混亂的感覺，對公司自然就會少了敬畏之心。欲速則不達，看來，這種頭痛醫頭的“救火式”招聘有百害而無一例！
其實，實施“救火式招聘”的大有人在。很多管理者因為缺乏專業的人力資源管理技能，事先也不重視整體的HR規劃，在招聘時大多是頭痛醫頭，見招拆招。這就導致企業人員招聘陷入一種惡性循環——年復一年地招聘，然后照樣是年復一年地缺工。人事部門的管理職能永遠無法向人力資源管理職能突破，很多企業的人力資源總監也因此長期地淪落為一個招聘專員。“救火式招聘”不可取�。�