1. 企業用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業的發展，同時預見人才的成長。
2. 舍得。對于潛質很好，但是當前經驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時舍棄，讓他在別的企業鍛煉2年再挖過來，需要很好的進行平衡、取舍。
3. 有統一的評價條目。當企業想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個人時，統一的格式和篩選條件會變得很好用。
4. 用信息系統對外部候選人的信息進行篩選。招聘過程結束后，很多企業缺乏有效整理簡歷的習慣，不合適的簡歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統可以保證信息永久保存并隨時調用。
5. 適度的聯絡。這是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持聯絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態，讓他們成為被營銷的群體，當企業再次邀請加入時，候選人對企業已經有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。
另外，還有幾條加分的元素，也會對外部人才庫的構建有推動作用：
6. 一次成功的經驗。例如，成功地將2年前落聘的侯選人招致麾下，充分體驗外部人才庫的優勢并依賴上它。
7. 擁有數個對人際網絡有超強維護能力的HR或者高層，讓外部人才庫不只是被動的積累，也有主動投遞和流動的可能。