HR教條化。
稍微有一些應聘經歷的人都明白HR的那些教條，問的問題千遍一律，毫無特點。稍微有心計的人都會做好準備花言巧語的說你喜歡聽的。當太多的人說的都是你喜歡聽的，你的教條式的正確答案那你是信呢還是不信呢？
人事招聘是及其靈活的，不是一加一等于二的標準答案，這里沒有標準答案。人是有立場有主見的。同一件事情，張良跟韓信的標準答案能一樣么？太教條化的標準答案式的結果要么你們公司都是清一色的同一類人，要么就會有一堆不說真話不干實事的人，要么都是些程序化的機器，人的主觀能動性將大大降低。
尤其是現在網絡的高度發達，百度一下優秀的答案比比皆是。當你聽麻木了標準答案你怎么辦？
本人在想，這種結果會不會是HR的膽小懦弱造成的？怕被老板罵？怕丟飯碗。所以寧愿不干好事但求不干壞事？遵循教條？
重虛名而輕實力。
說白了就是面子工程，太多的HR為了討領導歡心，總是喜歡一些資歷高的高材生或者有過同行業比自己公司厲害的公司工作經驗的人用來撐門臉�；蛘哂妹耸裁吹摹Ｊ紫�，不否認這種做法。還是那句話，人是有立場有思想的。不是撲克牌，黑桃A就一定大過黑桃2。我相信有很多方片三都是非常有真才實學的。本人不懂撲克牌，但是相信總有一種打法方片三是能壓住黑桃A的。蕭何月下最韓信追的不就是方片三么？
重往昔而忽今朝
太多的招聘在招聘過程中問的問題都是說說你以前的經歷吧，然后講講應聘者的成功案例等等。然后毫無依據的自我判斷一下就OK。要知道你招聘的人是來你們公司做事的，他以前的經歷和案例跟你的關系很大么？你多花一點時間一點耐心問問他假如應聘上該職位你將用什么手段什么方式多少時間什么步驟完成你的任務怎么了？可是少有問者。哪怕就問問應聘者對該公司發展的想法的都少有。我相信每一個應聘者在應聘之前都會做很充足的準備工作。而不是整理自己的檔案講以前的故事。
問一問沒準就解決了你們公司百思不得其解的問題呢？人是有思想有立場的，魚在水里能游，馬在平原能跑。不能一面概之。假如你們公司是大海，一條魚來了，他原來在平原，你問他游過么？那不是廢話么？就算應聘者并無太多有實質見解者。在應聘過程中也可以統一數據不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份簡易的調查報告也出來了不是。
但是，確實少有問者，包括一些上市公司。這種情況到底是HR不懂得專業領域還是HR教條的遺毒？不可知�；蛟S有別的原因�？赡軙幸慌姓娌艑崒W的人才準備好的高談闊論胎死腹中。
盲目的接軌
什么是盲目的接軌？企業是人組成的，可以說企業也是一個人，也是有人性的，是會虛榮的是會好面子的等等。太多的企業的標準實在是不務實�？偸翘崆俺岳硐氲娘�。比如說某小企業的理想是世界五百強，然而還在世界五百弱的時候就開始執行世界五百強的標準。得這樣得那樣。這無可厚非。在質量和服務上執行越高的標準越好。這個前提下你需要有實力有能力有魄力選擇是全方位的執行高標準還是單方位的執行高標準。就人而言我想世界五百弱公司的人的素質相對還是要差一點的吧。