如何留住招聘的儲備人才
企業管理者都明白人員流失對企業造成的損失，尤其是千辛萬苦通過校園招聘會選拔而來的儲備人才流失。這種損失不僅僅是企業支付給他們的工資和對他們進行的培訓付出，更多對企業影響更大的是工作的斷續對企業造成的損耗，以及給相關客戶帶來的不良影響，甚至會導致客戶的流失。人員流動頻繁的企業必定是不健康的企業，也很難獲得快速的發展。那么，對于剛加入企業的“新鮮血液”大學畢業生，企業該如何讓新招聘來的大學生順利度過試用期，并平穩地進入適應期和成長期呢？
我想，企業應該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發展問題，從而增強自身對人才的吸引力和凝聚力。關鍵在于留人要從“心”入手，才能解決根本的流動性問題。那么，這些大學畢業生的“心”在哪里呢？我建議按照如下“四部走”的路子去進行。
第一步：讓員工把心態端平放穩
這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。其實，公司應該首先跟新員工講清待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對本企業的感受，這樣讓新員工可以盡快客觀了解企業。同時盡量讓公司高層、人力資源中心的主管領導同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視企業內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向“極端”，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：讓員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。比如有的企業會提倡新員工每周填寫“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，如果企業能結合實際進行采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應和正面答復，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己的心里話。
有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工初來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？