企業找人才真的困難重重？
1、人才標準達不到企業要求。當前的中國經濟飛速發展，十二五規劃給中國經濟插上騰飛的翅膀。尤其是中國經濟的轉型，企業產業結構的調整，產品戰略的調整，造成企業對人才的要求不同。中國正從制造大國向創造大國進軍。因此，對人才的素質、要求、標準都發生了變化。不再是勞動密集型企業下只要求人才身體健康、手腳靈活、簡單聽話，照著做就可以了。新形式下的企業要求員工不僅要有健康的身體、更要有健全的人格、良好的素質（知識素質、技能素質），而中國傳統教育機制下造就的人才，尤其是大學生人才，都是應試教育下的產物，再加上這幾年國內高等教育管理泛濫成災，大學院校以利潤論成敗，教育方式是寬進寬出，學生在校學到的知識真是有限。所以就造成企業人才的需求達不到標準。
2、職業人才緊缺，滿足不了企業需求。中國的職業教育體系尚未形成規模和大氣候。企業需要的是能解決問題的人才，能在工作崗位上得心應手，達成崗位績效的職業人才。既有良好工作態度、更有職業工作技能和習慣。而中國的職業教育盡管也在此方面做了大量努力，但培養出來的職業人才還是不多，滿足不了企業的需要。同時，企業不僅缺好的金領人才，更缺藍領人才。動手能力強，在技術上頂尖，能解決企業研發、設計、工藝等技術人才緊缺，無法滿足企業需求。
3、企業不愿意花大力力培養自主人才。企業總奉行拿來主義，“人材”不夠，外招；“人才”不夠；外招；“人財”不夠，還是外招�？墒沁@幾個“材、才、財”的含義是不同的。后兩個字對人才的要求、標準不一樣。而要真的能為企業創造財富的人財是需要自主培養的。沒有哪家世界500強企業不重視對人才的自主培養。我曾在松下工作，松下幸之助有句名言：松下是造人才的企業，同時也生產電器。GE前首席執行官杰克韋爾奇說到：GE對人才的自主開發培養非常重視，管理者不會培養人才，就是不稱職的管理者，就只能淘汰！但國內大多數企業只想挖別人企業的墻腳。外來人才到了企業，往往水土不服，一下子難以融入團隊，解決不了問題。所以蘋果總裁喬布斯說過：培養一個人，要比挖一個人才容易得多。當然中國企業不愿意培養人才，也同不懂得如何培養人才？沒有良好的人才培養晉升體系相關聯。
4、企業缺少人才成長的環境和機制。“家有梧桐樹，鳳凰自然來！”企業必需建立吸引人才的硬環境和軟環境！
小故事：雷尼爾效應”。
美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們為什么會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
這則故事說明良好的企業經營管理環境，尤其是軟環境是可以留住人才的！