每個企業都可能因為招聘不及時和招聘質量問題丟失10%〜20%的業務增長!算清楚這筆帳后，我們對招聘的重視程度就會完全不同。
每年年初都是招聘的關鍵時間，而今年因為種種原因很多公司都面臨招聘難、用工難的問題。因此這篇文章關于如何解決招聘難題的，希望能給你的招聘工作帶來啟發。
解決招聘難的5個思考題
給眾多的中小企業咨詢和培訓的過程中，我也經常會遇到這個問題，在此把我的建議歸納一下。在我看來，要解決招聘難的問題，我們需要在下面5個問題上有不同常規的思考。
1. 招聘問題解決不好對公司經營會有多大的影響?來自很多客戶及我們公司的經驗判斷是，每個企業可能都因為招聘不及時和招聘質量問題丟失本來可以輕易得到的10%〜20%的業務增長!如果我們算清楚這筆帳，我們對招聘的重視程度就會完全不一樣，招聘難題就會容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應該投入的資源。
2. 招聘只是人事部門的責任嗎?很多管理者對招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問題當然是他們的責任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題，只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人，那么這個部門的領導一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。幾年前，在第一屆易中年會上曾經有高管問馮侖先生，我面臨招人難的問題如何解決?馮侖先生的回答是一個反問：你自己在招人上花了多少時間?要想解決招聘難的問題，公司高層和用人部門要親自參與。
3. 最管用的招聘手段是什么?在我看來，對大部分的基礎崗位(生產、銷售和服務人員)最管用的手段是老員工推薦新員工，這個辦法對大部分中小企業都是最有效，最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數量和招聘質量上解決招聘難題，同時也會讓老員工變得更忠誠。也許你不相信這個辦法最管用，我告訴你一個你可能不知道的事實：80%的人是通過老同事，親戚或熟人推薦找到工作的。反之，企業的招聘也應該充分利用員工推薦這個渠道。
4. 為什么最常用的招聘手段越來越不靈了?大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網站進行的網絡招聘。網絡招聘當下典型的結果是：人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷，發出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發出的Offer(入職通知書)只有50%左右被響應，最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說，網絡招聘的效率極其低下。為什么網絡招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營銷”：“營銷”講究的是定義好“目標客戶”，研究他們在哪里，給他們發出有吸引力的信息，讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數量減少，但招聘的效率會大幅度提高。
5. 什么做法能夠取代招聘?我們的思路通常是：業務發展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業務需要大量的同類的人員，我們可以換個思路來解決問題，這個思路就是自己培訓和培養人才。為什么企業不能自己辦學校培養自己需要的人才?為什么企業不可以和社會上的學校合作，從很早就開始培養適合自己企業的人?在易中的客戶中，有不少規模在幾百人的公司都是用這個辦法解決了公司發展中大部分的人才補充問題。