某國有集團外聘流程
在某國有集團，中層和基層人事工作基本上仍按照傳統人事操作，以事務性工作為主。高層管理核心人事逐漸由以組織選拔為主，演變為以業績為主，組織任命。近年，該集團進行高層管理人事改革，引進海外招聘、社會招聘等方式，著力于人力資源開發，逐漸與國際接軌。我們重點分析該集團的中、基層員工招聘，其招聘程序大體可描述如下：
公司人力資源部根據生產運營和員工變動的需要編制用人計劃。人力資源部組織召開多次全公司人事干部會議，反復討論協商后產生需求計劃表。人力資源部根據崗位任職條件等資料編寫招聘說明書，設點組織參加各級各類招聘會，比如中專、大專、本科與研究生，社會，海外等。國內校園招聘主要看綜合排名、專業成績、個性特征和專長能力，一般招收專業前幾名的學生；所聘人員大致分為工人類、技術員類、行政事務類，基本全部按計劃分到各單位從事一線工作，經過5—10年后進入人才戰略儲備庫；基層管理者全部從內部有經驗的員工中選拔產生。
據了解，該集團人力資源招聘基本全部按計劃進行，極少進行臨時招聘；重視招聘后的職業發展規劃；建立人力資源信息庫，使人力資源管理與開發有據可依。我們認為，建立人力資源信息庫是現代人力資源管理的必然趨勢，是人力資源管理參與公司戰略管理的客觀要求。該集團從員工進入公司的“源頭”即著手建立人力資源信息庫的做法對現代人力資源管理與開發頗具借鑒意義。
然而，我們也看到該集團招聘流程所顯示出來的國有企業人力資源管理工作轉變職能的主要障礙，一是用工用人制度限制了其招聘工作，尤其是中高層管理者的招聘；二是國有企業所提供的職業發展空間極其有限，遠遠不能滿足優秀職業經理人追求職業成就的需要；三是國有企業比較收益(包括薪酬、在職消費、事業發展、名望等)缺乏市場競爭力，限制了優秀職業經理人的主動求職。對于尚處于經營困難時期的國有企業，既要走出困境，同時又要應對加入WTO后的國際競爭，如何吸引到脫困發展所需要的優秀管理人才，成為當前人力資源管理最值得探究的重要課題。