面對企業人才緊缺的局面，企業管理者需要緊鑼密鼓的招聘，才能填補企業職位的空缺，但是面試官在這個時候往往會出現很多問題，導致應聘者對企業不感興趣，或者招到不是合適崗位的人才，企業想要有進一步的發展，需要人才的推進。優秀的企業成員可以為企業增加更多的利潤，因此招聘管理就顯得更為重要。
招聘是企業選用人才的關鍵步驟，能夠快速的找到合適的人才，直接關系著企業的發展和競爭中的地位。企業人力資源往往招聘失敗，就在于面試官對招聘步驟的雜亂無章，或者是對招聘工作的沒有流程化和體系化，都造成了資源的損失和浪費。那么正確的步驟應該是怎樣的呢?
第1、互為溝通
招聘是個雙向選擇的過程，在企業評估、選擇應聘者的同時，也是應聘者對企業評估、選擇的過程。招聘是為了讓合適的人來公司工作。在與應聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優秀的人才，往往只傾向于談論工作和公司的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現實。
他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對公司產生了過高的期望。這種在招聘過程中，應聘者與公司簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。
所以，在與應聘者的溝通過程中，HR一定要采取開誠布公的原則，客觀、真實的介紹公司的情況。要讓應聘者真實地了解個人在公司中可能的職業發展道路。當應聘者對公司有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和公司都適合的選擇，有助于公司招到真正適合企業的人。
第2、評估企業內外部環境
企業處于不同的發展階段，對員工的要求也有著不同。在初創階段，企業需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富;然而當企業處于快速成長期，對人員的要求主要偏重于創新和變革的能力，沒有創新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展的很好，但是企業在產品、服務和經營方式上卻少于創新，因此很難幫助企業取得進一步的發展。
另外，對于企業外部環境的評估也是很重要的一個方面。當企業的外部環境復雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，同時具有快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
第3、對應聘者的評估
在招聘過程中，企業的招聘經理一般都是以職位分析和描述來設計面試問題，但是這些問題只能提供關于工作內容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。因此，在面試問題的設計上就要權衡各方面的因素。好的問題能夠探究應聘人行為方式，獲得證據說明應聘人是否有能力做好工作。
隨著企業間競爭的加劇，企業間的競爭已經轉變為人才的競爭，誰有優質的人才，誰就會在競爭中占有有利的位置。企業招聘管理是聚集人才的有效手段，因此步驟不可亂，體系不可無，這樣才能更快、更準地招到企業需要的人才。