在華美國企業建立了一套嚴謹而科學的招聘制度和培訓制度。嚴格的用人標準，科學的招聘程序，多樣化的招聘渠道，以及富有特色的培訓體系，有效地進行人力資源管理與開發，成為在華美國企業成功經營的重要因素之一，也為我個企業提供了學習和參考的范本。
改革開放以來，與其他發達國家對華投資相比，美國企業投資長期占據較高比重，而且投資規模不斷增長。直接投資從1990年的4.43%，升至2002年的10.28%，居外商投資之首。截止2008年8月，在華美國企業總數為28416家，其中絕大部分集中在長三角、環渤海和珠三角地區。投資領域廣泛分布于工業、房地產公用服務業、商業飲食業、建筑業、農林牧漁業、運輸郵電業等。
員工招募
在華美國企業在長期的經營中，人員本土化程度很高，視員工為企業的最大財富，認為公司的成敗取決于員工的貢獻。因此，爭奪中國最優秀的人才就成為在華美國企業最重要的人力資源管理策略之一。為了獲得優秀人才，他們的的員工招募呈現出以下幾個特點：
1、嚴格的聘用標準
他們的用人標準比較高，包括為以下方面：（1）專業技能：要具有良好的語言溝通能力、計算機技能力、英語口語水平以及扎實的專業基礎。（2）人品性格：要誠實正直，有責任感，有良好的職業道德和個人信譽，進取心強等等。（3）能力：有全局觀念，能從全局思考問題；具有團隊精神；具有領導能力；敢于創新；善于解決問題等等。
2、科學的人才招聘程序
在華美國企業在長期的人力資源管理實踐中，積累了一套科學而嚴格的招聘經驗。能夠進入知名的在華美國企業的員工，都有“過五關斬六將”的經歷。從微軟公司的面試中，可窺視到在華美國企業人才遴選之一斑。
在華微軟分公司招聘人員時，采取比較特殊的面試方式。每一次面試通常都有多位人力資源部人員參與。每個參與人員事先都分工明確，或對應聘者做智力方面的考核，或考核反應速度，或測試創造力與獨立思考的能力，或考察人際關系能力及團隊精神，有的專家則深入地提問研究領域或開發能力的問題。每一位考核人員對應聘者面試結束后，都把面試結果形成自己的意見（應聘者哪一方面的強項和弱項）、決定（必須雇用、應雇傭、可雇用、弱雇傭或不雇傭），用電子郵件的形式通知后續程序的面試員。最后，當所有的面試結束后，集體作總結，篩選新員工。通常是在獲得全體同意之后才雇傭一個人，但即使是全體同意，公司仍會征詢應聘者的老師、同學等人員對應聘者的意見。若一切都是正面的，才會雇傭該應聘者。微軟正是通過這種嚴格的組織、謹慎的態度和深入的面試來表達對人才遴選的重視。
3、多樣化的求才渠道
為了獲取人才，在華美國企業采取多種手段，如高薪吸引、設立研究機構、校園招聘和爭奪人才幼苗等，在中國市場上爭奪優秀人才。
（1）高薪吸引。中國市場的巨大潛力，極大地吸引著外國投資者，外商投資蜂擁而至。在華美國企業在爭奪中國市場的同時，也在爭奪人才方面展開了激烈的競爭，美資企業紛紛許之以優厚的薪酬待遇、優越的工作條件、良好的升遷機會等來吸引優秀人才加盟。與其他在華外國企業相比較，美國企業在薪金、待遇、福利等方面是非常有吸引力的，一些從其他外資企業跳槽的員工，應募美資企業是其主要選擇。
（2）校園招聘。在高校招聘高素質的人才是在華美國企業推行人員本土化的重要策略。美資企業特別強調對應屆大學畢業生的招聘，因為應屆大學畢業生可塑性強，好學上進，工作熱情高，容易對企業文化產生認同感和歸屬感。如寶潔、摩托羅拉、IBM等紛紛在許多著名高校設立高額獎學金；微軟在高校推行一些教育計劃或者競賽項目，吸引中國的學生加入這些計劃；微軟中國研究院推出“微軟學者計劃”，每年從各大學挑選十名計算機優秀博士生，授予“微軟學者”稱號。設立獎學金或推行教育計劃的目的在于宣傳企業形象，使學生在學習期間就感受到公司的實力以及對人才的重視，在潛移默化中對公司產生好感，從而對畢業生的選擇方向起到很大的影響作用，吸引這些精英人才到本企業效力。