近期北美最大的招聘網站運營商發布“2015應聘候選人行為研究報告”，經過對美國2002位招聘經理調查發現超過一半雇主承認過去五年合格候選人越來越難找。
求職者通常會通過網絡初步判定一家公司的氣場跟自己是否吻合。所以現在凡是一個有規模的公司都會設立自己的官網，為外界提供了解企業的窗口。微博微信留言板評論社區的運用會幫助企業的橄欖枝伸得更長。
現在很多企業并沒有把求職者放在平等位置上。
其實公司應該多與參加面試的人溝通，在招聘過程中給予適當引導。例如提供一份求職流程指南，告訴應聘者整個面試過程預計持續多久，每次面試會用多長時間。此外給候選人適當的指引，告訴他們有針對性地準備面試，這樣雇傭雙方都可以減少間隙耗時。
調查發現發現38%的雇主不會在面試滿意后馬上給錄用人才發Offer，通常企業會故作矜持等個三天多。
但是處在求職期的人們一定不會只面試一家公司。你不發要約，但攔不住別的公司先下手。招一個合適的人才有多難，別讓他人搶了先。
雇主們表示平均有18%的候選人才拒絕公司最初提供的薪酬并希望協商獲得一份更好的工作。
低廉的薪酬和普通的工作是一個強烈的信號暗示候選人他們的價值公司并不是非常認可。那些優秀的人才就應該得到應有的價值認可，公司應該直率地為他們提供相匹配的薪酬和崗位。真正有實力的人才不會屈就，不合理的待遇會讓他們轉而尋找其他雇主，放棄你的Offer。
用人單位應該意識到與這些候選人的相處是通過妥善手段樹立雇主品牌的良好機會。
優雅地通知求職者面試結果非常重要，他們是形成公司口碑的言論力量，他們會把自己的求職經驗分享給更多的人。統計發現51%的人會在相關雇傭網站上分享愉快的面試經歷，34%的人則會吐槽公司不恰當的處理方式。因此要讓落選的求職者感到遺憾而不是慶幸。
公司要學會利用候選人反饋來改進公司招聘流程。
人力資源部門如果可以以服務的心理對待招聘，努力為求職者提供一份良好的面試體驗，在提企業形象，完善招聘流程，同時對于HR的工作也會大有幫助。