中小企業由于受自身規模和整體行業水平的影響，工作與大企業相比往往處于不利地位。那么如何才能提高中小企業的招聘效果呢？人力資源管理落地派實戰專家，資深HR經理人，高級咨詢師，人力資源管理師，企業師，陳祥多老師認為：根據招聘工作的特點，中小企業提高招聘有效性的對策可從以下八方面考慮，做好以下八項工作，會對提高招聘效果有一定的幫助。
一、做好人力資源規劃
中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。
二、充分認識招聘工作對企業的重要影響
寶潔公司的前CEO曾經說過，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環節出現差錯，企業將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業失去穩定等。從企業內部來說，招聘關系到企業的生存和發展。內部招聘能員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。
三、選擇合理的招聘和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。網絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對于任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
四、建立明確的招聘目標
在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。