老趙很苦惱，原因是在剛剛過去的應屆大學生會上，似乎沒有人對他的公司感興趣。老趙經營的是一家剛剛成立的紙箱公司，規模不大，但按老趙的說法還是很有前途的，非常需要人手，可就是招聘不到滿意的人員。大學畢業生們一窩蜂地去大公司投簡歷，沒有人愿意在他的招聘展臺逗留。
讓我們還是把這樣一個似乎關系到國計民生的大事還原到最基礎的人力資源管理細節：招聘。有關招聘的理論告訴我們，如果從組織角度看，影響招聘的因素包括組織提供的個人成長空間、報酬以及公司等。應該說，這些都是基于應聘者理性決策的分析結果。因為類似的研究通常是通過問卷調查進行，獨立地填寫問卷本身就是非常理性的。
在類似老趙遇到苦惱的同時，我們也常常聽到有人慨嘆人才浪費，例如研究生去做門童等。在國家越來越重視人力資本的背景下，有人甚至會把這種所謂的人才浪費上升到國家戰略層面。
但是，如果管理研究者們去招聘現場，而不是單純地通過問卷進行研究，就會發現，各種招聘會的現場基本上和菜市場沒什么區別。熙熙攘攘的菜市場里發生的許多故事都不是理性的。例如，人們會蜂擁到一個菜攤前大量購買，每個人都以為便宜，而沒有人真正去想是否真的便宜。
類似的事情在人才市場里也可以經�？吹剑涸谝粋�比較有知名度的公司的招聘展位上，應聘者就會大量聚集。不管這個工作的具體情況，“先交上一份簡歷再說”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的簡歷堆積如山，而有些公司則是門前冷落，無人問津。
應聘者在應聘過程中表現出的這種行為其實是典型的從眾行為。為什么會產生從眾行為呢？社會心理學的研究表明從眾行為產生的兩個主要原因是信息缺乏和順從規范。前者描述的是當人們不能占據作決策所必需的充分信息時，人們往往參照其他人的決策，并認為他人的決策是正確的；后者描述的是因為與他人保持一致能夠保證自己的利益，所以人們放棄自己的獨立選擇而與他人一致。招聘過程中，應聘者表現出來的從眾行為顯然屬于前者。
通常來講，公司對應聘者來說都是陌生的。應聘者也只能從公司的市場知名度等方面有一個粗淺的認識，至于公司提供的工作情況，人們了解的就更少了。也就是說，當應聘者都不了解招聘公司的情況時，大家開始彼此參考。這時，如果有些人顯示出明顯的興趣或是某些了解，這些信息就很容易在應聘者中擴散開來。人們開始匯集，從眾效應開始產生。理性就會被狂熱替代。
與那些著名、耳熟能詳的大公司相比，小公司沒有市場知名度，在人才市場里也不被人熟知。盡管公司可能有很好的前景，或者對應聘者來講有很大的發展空間，小公司從來都很難成為從眾行為的對象。沒有應聘者的熱情申請，這就是小公司招聘困難的根本原因。
沿著這樣的邏輯，作為一個小公司的管理者，當你苦惱于人才的缺乏時，除了要去思考如何使得那些不錯的人才不流失，接下來的問題就是去思考如何使公司在人才市場里能夠顯性化并被應聘者追捧。