猶太企業公司有一條經驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30％的人能留下來；10年以后，大概只有10％的人能堅持到最后，被公司老板留下來成為核心員工。比如某公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，10年以后能堅持下來的也就只剩10個人了�？墒沁@些堅持下來的人，雖然不是最優秀的，但他們卻一定是最能適應戴爾價值觀的人；而且他們能為戴爾公司創造出最大的經濟效益，節省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是對手無法用金錢挖走的。把這些核心員工稱為“老人”，他說：“一個企業的老板，如果經商10年以后發現身邊的“老人”連10%都沒剩下，那這個老板也就真的危險了�！币虼�，“人才不是越優秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業用人的標準和尺度，只有做到了心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。
以戴爾為例，戴爾中國公司也許是中國大陸“最逐利”的跨國公司。戴爾招聘的“尺度”是：發現和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。
一、瘋狂逐利的猶太企業
二、猶太人的行為面試法
世界上最殘酷的面試話術是猶太人發明的，戴爾公司（猶太企業）的人力資源材料，是筆者十幾年以前開始做猶太商人研究的時候積累下來的，現在他正好用上了。在招聘問題的設計上，戴爾也采用了業界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問題完全是隨機的，而且問題的著眼點都是候選人過去發生過的行為。
●一般的通俗問法
大多數企業的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：
你過去做過什么？
你喜歡做什么？
你是否愿意努力工作？
你是否愿意按照上司的意圖去做事？
這些問題誰都會問，但是答案卻真偽很難識別。
●戴爾的二種問法
（1）在戴爾，他們通常不這么問，他們會問這樣的問題：
你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么？
是什么時間做的？
怎么做的？
為什么值得你自豪？
這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。
（2）比如，有時候他們還會問：
你最不喜歡的同事是誰？
你為什么不喜歡他／她？
這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過知道應聘者喜歡跟什么樣的人，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他／她心目中好人是什么樣的。