每年十月，校園招聘如荼如火。各大知名企業搶占人才高點，布局頂尖高校;中小企業不甘落后，做足準備，“殊死一搏”。
業界知名度高，薪酬待遇好，發展機遇好的企業，大學生爭先恐后參加其校園宣講會，招聘方面對數以萬計的簡歷頭痛不已。
業界知名度低的中小企業，宣講會上冷冷清清。有的甚至沒有宣講會，一方展臺就欲大展身手。應聘者寥寥，招聘方亦頭痛不已。
誠然，有不少的中小企業其實待遇不錯，發展機會也好，可就是不待人見。奈何奈何?
如果中小企業，地點偏遠，工資待遇又不具市場競爭力，那么想要在校園招聘上覓得三兩人才，實乃登天之難。
因此，很多的中小企業放棄校招，不是他不想，而是高成本保障不了高收益。
舉例：
A公司，150人左右，公司處于平穩發展時期，地點偏遠，工資待遇偏低，每次校園招聘都是碰得灰頭土臉。第一，招人很難;第二，招來的人能堅持過試用期的人很少;第三，培養的新人往往不過兩年就絕大部分跳槽。公司HR負責人透露，想了很多辦法，但沒有效果。因為這兩個硬傷，一時之間無法根治。
隨著90后新生代逐漸成為校招對象的主流，中小企業校招的這種痛將持續并有加劇的趨勢。很多中小企業的老板困惑，一方面是市場上傳過來的信息似乎有大量的剩余人才，可另一方面自己的企業卻招不到人。有的老板此時會大罵人力資源部的不作為，可人力資源部有口難言，為了完成招聘任務，不得不降低招聘要求，這樣痛可能暫時止住了，可是一不留神這種痛就往深處發展了。
面對這種痛，我們的中下企業不能坐以待斃，不能讓其恣意發展。而是要想辦法找出一副良藥，根治這種痛。這幅良藥便是練好內功。
首先，轉變思維
既然都明白人才是最重要的資源，就要有實際的行動。我們都明白變革是痛苦的，但是此時你不痛苦，等待你的有可能是死亡。如何轉變思維?面對一群一畢業就要面對高房價、高房租的畢業生，說其他都是扯淡，首當其沖的就是要讓企業的工資待遇具有市場競爭力。今天你可能少掙一點，明天你的員工將給你掙到數倍甚至數十倍的回報。
其次，營造開放、民主的企業文化
90后新生代員工是標新立異的一代，是不喜歡受過多束縛的一代，是思維天馬行空的一代，管理這樣的員工，不管你用何種方式，開放民主的企業文化都是不可缺少的前提。
第三，轉變管理方式
布置任務以商量為主，少發命令多溝通，少作批評多激勵。管理方式的不當很容易造成新生代的辭職，這里無需多說。
第四，充分授權，讓其成長
很多的中小企業善于給員工畫餅，但員工總是吃不著，或只能咬到一小口，這樣不用多久這種畫餅式激勵就會成為員工心中的大忽悠。其實真正要做的是幫助畢業生做好職業規劃，充分授權，適當指導，讓其體會到成長的快樂以及擁有不斷進取的欲望。
練好了內功四部曲，并不是可以高枕無憂了。外功同樣不可荒廢。
首先，精心準備校園宣講會
哪怕企業再小，也要精心準備宣講會，切不可擺一方小臺大行招聘之事。宣講會重點要介紹公司的發展歷史，企業愿景和規劃以及企業文化，讓應聘大學生明白企業雖小，但有著很大的發展前景。宣講會要特別注意，不可過大吹噓，因為有可能造成新招入的畢業生入職后產生較大的心理落差而離職。
第二，平時注意與目標院校保持聯系
這樣做能讓學校幫我們宣傳企業，也可以招到合適的實習生，實習過程中表現好的學生企業可以提前與之簽訂就業協議，畢業后即可簽訂勞動合同，省去大量的招聘時間和成本。當然在實習的過程中，企業要做的工作也很多，關鍵要讓實習學生認同企業，對企業產生良好的印象。否則，只能一廂情愿，人去財空，徒呼奈何!
第三，發揮老員工作用，師兄薦師弟
一般來說企業要招聘的大學生都有一定的專業定向。想在哪所院校哪個專業招聘人才，最好的方式莫過于師兄們現身說法。大學生一看師兄在這家企業干得很好，自然也對這家企業充滿了信心。所以，關鍵時刻，請企業的師兄們回�，F身說法，校招效果必定有你想不到的驚喜。
練好了內功外功，我們的中小企業在校園招聘時會少了很多尷尬，多了幾分自信。
但愿越來越多的中小企業能走出校園招聘帶來的痛。