民企招聘人才的步驟及原則

民企招聘人才的步驟及原則

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　　民企招聘人才的步驟及原則

　　民營企業(yè)要想突破經(jīng)營管理瓶頸，引進(jìn)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和其他中高級人才是一個大勢所趨，盡管國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)有待提高，職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境也 還有待進(jìn)一步的規(guī)范，但就目前民營企業(yè)在實際經(jīng)營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經(jīng)無法繼續(xù)依靠老板個人的成功經(jīng)驗來解決，通過熟悉的朋友 介紹、同類公司的挖墻腳或者獵頭公司的中介就成為民營企業(yè)老板謀求人才的幾大手段，但究竟該如何正確引進(jìn)和運(yùn)用職業(yè)經(jīng)理人等中高級人才呢?

　　一、界定清楚自己的需求

　　這個問題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現(xiàn)問題了，這看上去好像只要 一個營銷總監(jiān)就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細(xì)深挖下去，找到出現(xiàn)問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進(jìn)這么一個營銷管理高手來解決企 業(yè)的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。

　　二、考察對方人品及應(yīng)聘目的

　　人品絕對比專業(yè)能力更重要，這個問題無可非議!要了解一個人的人品可以通過他(她)原先的工作單位及同事調(diào)查獲得;同時還要仔細(xì)查明，對方看中你的是 高薪水?還是你這個企業(yè)的前途?或者老板的個人魅力?是不是有其它的想法?有的人才口頭表達(dá)能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這 就使選擇者會作出錯誤的選擇。

　　三、查驗對方的實際能力

　　能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學(xué)歷以外，一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo) 和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點(diǎn)以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下 級的溝通能力以及帶隊伍的能力。

　　流程

　　1. 明確招聘需求：招聘前需準(zhǔn)確地界定崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能和軟性素質(zhì)），形成清晰的職位描述。

　　2. 主動搜尋人才：招聘者應(yīng)主動出擊，在行業(yè)內(nèi)尋找符合要求的人才，并保持持續(xù)的溝通與聯(lián)系。

　　3. 篩選合適候選人：此階段的挑戰(zhàn)在于判斷候選人是否具備崗位所需的專業(yè)知識和深度見解。

　　4. 吸引并說服候選人：確認(rèn)潛在候選人后，要通過個性化的方式展示職位吸引力，發(fā)出工作邀請。

　　5. 安排面試：順利邀請后，需安排候選人與雇主部門或高層進(jìn)行面試。注意控制面試流程時間，避免人才流失，并了解候選人是否面臨其他工作機(jī)會的競爭。

　　6. 談判offer：向候選人展示清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)誠意，必要時對排名靠后的候選人進(jìn)行跟進(jìn)。

　　7. 跟進(jìn)新員工入職：在候選人正式加入公司前，保持緊密聯(lián)系，確保其順利過渡到新環(huán)境。

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