人才素質測評報告

    談及人才測評，我們不陌生，卻也并不熟悉。因為它離我們很近，近到我們的企業幾乎每時每刻都在對自己的人才開展各種測評；同時，它也離我們很遠，遠到我們對它的了解和應用僅僅停留在表層，不夠深入。

    目前，從人才測評在我國的發展情況來看，由于我國人才測評技術的發展還不成熟，行業的發展存在諸多不完善的地方，以致大眾對人才測評的認識和了解還存在一些誤區，有人甚至將人才測評與計算機算命相等同。對于人才測評，其目前的發展現狀如何，人們對它的理解在什么水平，我們該如何正確認識人才測評，并利用其為企業的人力資源管理服務？三茅人力資源網本期高端訪談特邀國內知名人才素質測評專家、元亨力達特約講師寇家倫，詳細剖析人才測評目前在中國的發展現狀。

中國注冊人力資源測評師資格證書

    “人才測評只是業內約定俗成的叫法！”

    三茅人力資源網：關于人才測評，在業內似乎有兩種叫法，一種是人才測評（人力資源測評），另一種則是人才素質測評（人力資源素質測評），請問寇老師，這兩種叫法是否是一個意思呢？

    寇家倫：人力資源測評或是人才測評是業界的一種約定俗成的說法。但其實，無論是叫人才測評還是人力資源測評，還是跟人力資源素質測評和人才素質測評有一定的偏差的。因為，從嚴格意義上來講，我們所說的人才測評（人力資源測評）應該要加上“素質”二字。原因是關于企業人才方面的測評，其測試的主體并不是人，而是人的素質、才能，與人才相關的一切素質。所以，人才素質測評或人力資源素質測評的叫法會更加準確些。

　　人才素質測評是用現代科技及方法，對一個人的綜合素質與能力特別是潛能做出科學、客觀估價，進而實現人與事的最佳匹配的一種現代科學方法。這一方法早在一戰期間就已采用過，主要是用于選拔優秀士兵。美國在這方面取得了巨大成功——其所用時間之短、測評數量之大以及效果之好，都是出乎意料的。

　　目前，美英法等發達國家，一方面在心理測量理論與科研上處于領先地位，投入大量的人力財力，用于心理測量理論與方法的研究；另一方面，在實踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國家公務員到企業招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業都不同程度地采用了心理測評�？梢哉f，心理測評已成為各行各業選用各類人才的一道必備程序。

　　國內較早運用心理測評手段的'是體育界和醫學界。體育界主要用來選拔運動員；醫學界則用來對病人進行心理分析、心理治療。而真正將心理測量用于人才選拔、人才使用——即人才素質測評，則是本世紀80年代后半期的事情。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長宋德福在全國人事工作會議上正式提出要建立人才素質測評室。自此，作為人事部門、尤其是人才市場的一項重要功能——人才素質測評在全國各地普遍開展起來，并且，伴隨著人們認識的不斷提高，這項工作發揮著越來越大的作用。

　　每一位職場人士都希望自己能有一個良好的發展，并最終獲取成功，那要獲取成功究竟需要什么樣的素質呢?南方智尊人力資源網的高級管理顧問吳斌認為，職場人士要獲取成功，至少需要具備五種關鍵素質。

　　一、要有“鮮活思維”

　　所謂“鮮活思維”，就是不受傳統思考所困，符合現代社會所需，尋求突破且事半功倍的思考模式。職場人士在追求成功的職業發展過程中，要善于打破傳統思維的模式，凡事都多換幾個角度去思考，與時俱進，勇于創新，才能達到事半功倍的效果。

　　“鮮活思維”在行動上的具體表現是不受自己弱點的約束，最大限度地發揮自己的優勢，以自己超強優勢來蓋過自己的弱點。

　　二、要有明確的目標

　　在正確界定自己的優勢后，需要根據自己的優勢設定自己的人生目標。職場人士每天都會受到無數的刺激，假如只是在受到刺激時單純地對刺激加以反應的話，人生就會失去意義。因此，設定明確的目標對于每一位職場人士都相當重要。為了最終達至成功，目標的設定可以按遠期(人生奮斗方向)、中期(人生職業規劃)、短期(3-5年的階段性目標)來進行，這樣有利于一步一步地實現每一階段的目標。

　　三、 要有超強的行動力

　　要達成任何的目標，都必須付諸行動。有些人老是好高騖遠，這個想做，那個也想做，這種想法非常雜亂無章，到頭來一定會一事無成。不管你有多少的事情要做，你應該先做一個計劃，安排一下達成目標的順序。第一個目標完成之后，再去實現第二個目標，這樣，才有達成所有目標的可能。一個人之所以能夠成功，一定是有非常強的行動力，如果我們想要成功，就應該在每24小時之內做一件與別人不一樣的事情。

　　   人才素質測評是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。這個解釋較為抽象與本質，初學者不好懂。
　　
　　狹義的人才素質測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關素質。廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評價活動，歷時較長，如果把這些考察評價活動濃縮、提煉并加以規范化與科學化，在短時間內完成，則為人才素質測評了。進行人才素質測評具有以下作用：
　　
　　1、自我了解、自我設計與自我開發
　　
　　每個人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習慣于拿群體當作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會知覺之后，他便把鏡子挪到自我內部。由此不難看出，每一個人都是通過他人來認識自我的.。具體地說是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較認識來認識自我的，一個人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現是否充分，每個人都有許多素質難以找到合適的機會與場合表現出來。有一個同事到英國留學回來后深有感慨地說，中國人缺的是機會，不是能力。英國人許多事都不會干，不如中國人；中國人的能力找不到機會表現；三是有90％的潛力尚未被開發，長眠不醒。既然未被開發，也就不可能被人認識。而人才素質測評則是通過一定的技術設計，使人對自己的素質認識科學化與標準化，通過創設一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。
　　
　　2、企業人力資源開發
　　
　　華中電網某發電廠銳意改革，實行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發揮這500人的作用，他們打算主副業分離，讓一半人留在主業發電，另一半人去開發三產，主副業工資報酬相差懸殊，大家不愿去開發三產，都愿呆在主業，怎么辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準每一個人，因此請我們為他們進行全員素質測評，建立員工素質信息庫，讓那些開拓性強、業務素質一般的人去從事三產開發，而讓那些業務素質較高的人留在主業。
　　
　　人才素質測評是怎樣進行的？
　　
　　學習能力的測評相對簡單，咨詢公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來測評。合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質。創新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創新能力的高低和很多素質有直接關系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質的工具，并在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創新能力的問題。第三步，實施測評，反績測評結果。在招聘測評過程中，首先由技術專家（一般是項目經理）進行技術面試，過關者由咨詢公司進行綜合能力測評。在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經歷過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業之后的個人前途充滿希望！”很多學生都有這樣的想法。綜合能力測評結束后3-4天，項目經理拿到咨詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創新能力等個性方面綜合能力的評價描述。項目經理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關注的是非技術素質，這就為用人經理提供了很好的參考。到后來，項目經理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質測評報告，以便更準確、更快地決策。另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業生涯、指導開展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數據，為改進測評方法奠定基礎。由于追蹤研究的最佳時間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒有進行完畢。

人才素質測評及其在人力資源管理中的應用1

人才素質測評及其在人力資源管理中的應用2

　　【摘要】

　　文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。

　　【關鍵詞】

　　人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。

　　一、人才素質測評的基本概念

　　人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。

　　它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]

　　1人才素質測評的基本框架體系

　�。�1）政治鑒別能力。政治鑒別能力是指能迅速而敏捷地洞察問題的本質、辨明利害、把握問題發展趨勢的能力。要求領導干部在政治上分辨是非、分清主流和逆流、真理和謬誤、真善美和假惡丑。這就需要高校管理干部加強政治理論學習，提高自己的政治鑒別能力，就難以抵御各種誘惑，以致遺臭萬年；對于復雜的事物，要運用馬克思主義望遠鏡和顯微鏡進行周密細致的觀察和分析，善于透過現象看本質。

　�。�2）管理干部依法行政能力。管理干部要提高依法行政能力，首先必須要有行政法常識。必須講究學習方法，汲取行政法的精髓，深刻理解與準確掌握行政執法應當遵循的六大原則：合法行政、合理行政、程序正當、高效便民、誠實守信與權責統一。如果管理干部能夠在高校行政管理過程中遵循以上原則，就符合了依法行政的基本要求，體現出了基本的依法行政能力。

　�。�3）管理干部公共服務能力。高校需要重視和培育管理干部的現代服務價值理念，把"服務型校園"的'精神具體化為管理干部的現代服務價值理念，現代管理干部"公共服務能力"的核心價值標準包括：現代服務價值觀念（社會、企業、學校、學生）、強烈的責任心、高效的行動能力、積極的回應能力、樂善好施的性格等�，F代服務價值理念不再只是管理干部的服務態度問題，而是要有完全徹底的服務精神和優質高效的服務品質。

　�。�4）管理干部學習能力。在現代領導活動中，管理干部的人格力量對于做好管理工作越來越重要，而人格力量的形成很重要的途徑是讀書學習。"知識社會，時不我待"提高學習能力是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不進則退"提高學習能力是管理干部自我發展的需要；"一桶水還是一條何"學習能力是領導干部能力高低的重要標志。

　　[摘要]本文簡要介紹了人才測評技術的定義，并由此引申了人才測評技術在大學生素質教學中的應用，并提出了構建完善的大學生素質測評體系。

　　[關鍵詞]人才測評技術素質教育高校

　　人才測評是應現代社會科技和經濟迅速發展對人力資源開發的需要而逐步發展起來的一個新興的多學科領域。社會對人才素質的評價愈來愈趨向科學化、標準化。高校傳統的評價學生的方法已不再適應現代人才測評技術的要求。因此，建立與社會常用的人才測評與選拔方式相對接的大學生素質測評體系就成為務須解決的課題。

　　（一）人才測評技術的定義

　　人才測評技術是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。它是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。

　　（二）人才素質測評的理論基礎

　　1.素質測評中主要運用以下幾個原理：①一個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現，都是其相應的心理素質在環境中的特定表征伙；②素質是一種相對穩定的組織系統，每一個體不盡相同。它可以綜合不同環境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應行為；③素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，具有內在抽象性。這種特性可以通過對被測評輸入各種不同的信息而反映出來，進而依據測評標準做出判斷。原理①為素質測評提供了可能性，原理②為素質測評提供了現實性或充分性，原理③為素質測評提供了可操作性。