春節即將來臨，一年一度的離職潮也將來臨，作為HR要如何降低員工的流失率?如何有效控制員工離職率?下文是相關的資訊，歡迎大家閱讀!
員工為何選擇年后離職?
1. 年終獎的薪酬激勵
很多企業在進行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來越多的企業發現，很多本想換崗的員工都撐到春節拿到獎金或分紅后才提出離職。
2. 年度計劃的盲目制定
例如A公司206年完成銷售額僅1000萬元，然而在本年度總結大會上提出2017年要破5000萬元的龐大目標。目標提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去。
3. 年底員工晉升體系的不完善
每年年底，許多公司都會晉升一批優秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。
4. 員工預期值不匹配
小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領導的認同，心想年底應該得到應有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5. 春節帶薪休假的福利待遇
除了國家規定春節帶薪7天放假以外，很多企業額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應有的5天年假。春節基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才離職。
6. 員工個人的原因
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意愿。
如何應對員工春節后離職?
1. 管理者和員工“節前談心”，年底可以讓主管們和他們的員工溝通一下，看看是不是有人過了年想要離職，這樣公司可以大概了解一下人員的去留情況，如果離職人員較多，可以提前招聘人員以備不時之需。
2. 盡量挽留老員工，如果不能挽留也要盡量要求他們多留一段時間，以著手尋找能夠代替他的新人，并轉移該骨干員工的各種資源。而作為主管和企業，應該根據企業和部門特點形成一種離職挽留機制和替換機制，以最大程度地降低企業損失和保留員工資源。
3. 企業要及時發布新年的目標和計劃，讓員工看到希望和未來，同時一定要制定鼓舞人心的激勵機制，如不這樣做，還不如不發布。
4. 降低年終獎對離職的影響。員工可以考慮年終獎決定去留，但企業千萬不要引導員工向這個方向思考，造成員工集中流失。同時，應弱化年終獎，在做年度薪酬預算時就劃分替代為季度獎，保持員工隊伍的穩定。
5. 提供員工成長的機會與平臺。給員工較大的工作自主權，使員工能在工作中發揮自己的聰明才智，從中獲得成就感。在一個崗位上做久了之后難免會產生枯燥的感覺，在一個新的工作崗位上會對工作產生更大的興趣，覺得工作更具有挑戰性。
6. 春節給家人發喜報。人還沒到家喜報和禮品已經到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家就把過節年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優秀，在單位如何表現好，工作如何有前途”的喜報。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無形中也會增加對公司的感情。
過節如過坎 節后員工離職潮考驗管理者
現象
節后員工離職頻頻
重慶男孩王飛(化名)是離開張志明的外貿公司員工之一。在該公司干了有5年之久的王飛，目前已經是中層，年收入高達數十萬元。昨日，他告訴商報記者，在2013年的12月初，他就向老板表達了離職的愿望，和他一起向老板“表露心跡”的就有近十名同事。
無獨有偶，新年上班的第一天，微策文化傳播有限公司老總韋鴻所在微信群里的老板們便相互問：“你的公司有沒有人辭職?”
“節后大家最擔心的就是員工離職。”韋鴻坦言，不過，與張志明不同的是，他在新年上班的第一天迎來了一名新員工。
“這是我費勁心思，在節前數月就開始接洽的一名高端人才。”韋鴻告訴商報記者，微策尚屬于中小企業，奇缺技術型人才，一方面擔心骨干員工離職，另一方面也正抓緊在年關的跳槽離職潮里，到北上廣等地挖人，儲備人才。
原因
年關離職機會較多
為什么許多員工選擇在節后離職?王飛告訴記者，選擇在年關辭職，一方面是不影響自己找下家，另一方面，對老東家來說，損失是最小的。
王飛坦言，他選擇離開的根源在于他認為老板不懂得分享，自己對公司的期待和最后兌現的程度之間差距太大，“再待下去也沒有發展前途，因此有更好的企業在邀約我加入時，我覺得應該抓住這個機會。”
在王飛看來，和老板打交道十多年，雖然老板平時灌輸的思想就是大家想走就走，但是對于真正的人才，老板也會通過種種手段挽留，比如在節前宣布一些政策，可以找他無息貸款、還款無時間限制等等。“但在我看來，這些只是手段，真正能留住人才的還是如何和員工一起創造更多附加值。”
企業管理專家、重慶大學教授廖成林在接受商報記者采訪時表示，企業在春節后遭遇人員波動已比較常見。一方面，一個年度下來，員工對單位的認識和感受都更深刻，已經能對自己留在該公司有多大的價值有了一個判斷。另一方面，新的一年開始，公司在工作制度、薪酬待遇等方面的新調整、新變化，也能促成員工對是否換工作的新思考。
此外，廖成林表示，在客觀環境上，春節過后，很多用人單位會大量招工，從時間節點來說也是尋找新工作的好機會。
廖成林進一步分析指出，有不少企業在節后遭遇大面積員工離職的現象，這是尤為值得警惕的。“這說明該公司不足以吸引人，這時候老板要自我檢討，是不是薪酬、公司前景，企業文化、甚至老板的個人行為影響到了人員的穩定性，在找準原因以后就要及時和員工溝通，了解他們的訴求，再針對訴求留人。”
影響
基層員工補給不易
重要員工的離職，顯然是對企業不利的。和君咨詢高級合伙人夏忠群昨日在接受商報記者采訪時表示，高層員工一般掌握了企業的重要信息，并且在企業內部已形成與其有關的一套機制，他們的離職將帶來全局性的影響;此外，今年以來，基層員工辭職后的替補速度越來越慢，特別是制造業的技工，一線的基層工人很難補給。
管理支招
管理者有“舍”才能得
在和君咨詢高級合伙人夏忠群看來，要避免員工節后離職，一方面，管理者不應吝嗇對員工的獎勵，同時，不管給員工發放什么福利，都應有價，讓員工能把一年得到的所有物質回報算成人民幣，這樣他就能直接和同行業的其他企業做直接比較，物質上讓員工有不走的理由。
另一方面，情感、精神、心理、文化方面的報酬是企業在同行競爭拉開距離的關鍵因素。
廖成林則指出，過節對管理者來說就像過坎，他們需小心謹慎盡量控制中高層過度流失，放下架子親近員工，主動和員工進行交流互動，尤其是要與公司人力資源部門保持緊密聯系，敏銳觀察中高層乃至基層員工的心態。
他還表示，人力資源部門的負責人也要對公司的中高層和基層員工的狀況要隨時了解，要建立人才變動預警機制，如果發現某個人工作狀態不對，就需要主動提醒領導做思想溝通。
“同時，管理者也要啟動補人計劃，為了預防節后大面積跳槽帶來的工作脫節，就要在平時物色更好的人選，給自己創造尋找好員工的機會。”廖成林說。