制度對一個公司來說，是一個必備而又麻煩的事情。主要問題在制定制度時的情境與可適應性。以下是小編為大家整理的員工管理文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：公司修改制度后，員工的離職率卻提升了，怎么辦?
昨天和幾個朋友聚餐，其中有個同行的朋友說了最近的煩惱，她在一家跨境電商民營公司從事HR工作，說在年前，老板找她談話，認為公司現行的制度太過松散要調整。結合老板的意見她進行了部分規章制度的調整：如上班時間不允許吃早餐(9點后)、上班時間不能玩微信及聊與工作不相關的事等懲罰性條款，并根據新規對員工進行監督。結果是年后開始不斷有90后業務員提出離職，而且因業務員的流失導致業績開始出現下滑。離職面談反應這些離職員工不滿意公司增加他們在上班時間內的限制，覺得太死板沒活力。雖然她將離職面談結果反饋給公司，她的老板依然決定新規不再修改仍要繼續執行。
問題：如果你是這個公司的HR，你覺得應該怎么打破這個僵局?
網友觀點：
制度本身問題不大 關鍵是落地需要技術的處理
中人網會員“shaobao0512”
個人認為，這里面的問題關鍵是在于規范性制度如何落地。
首先，既然老板提出來了，諸如上班后依然吃早點，長時間低頭玩微信，以及其他一些與公司管理不相適應的問題。說實話，這些問題必須引起重視，這不僅僅是個人的問題，更主要是反映了一個企業規范管理的問題。那么作為人力資源部門，就應該盡早發現問題，想法解決問題。
第二，對于這些看似細枝末節的問題，人力資源部要給予重視，并進行規整。制度很好制定，難在如何貫徹落實。你如果只是把制度一寫，然后發布，然后進行懲戒，不僅僅是90后，誰都不會滿意。這就涉及到說一個新制度，特別是懲戒性的制度條款，該如何落地。
第三，通過組織宣傳、引導、設置調整期，逐步加壓，開展活動，樹立正典型，這樣效果才會變得更好。
制度本身沒有錯 HR要學會引導上下的想法
中人網9萬友成員、中人網論壇版主“sdkjrzb”
制度對一個公司來說，是一個必備而又麻煩的事情。主要問題在制定制度時的情境與可適應性。一個制度本身并沒有好壞之分，關鍵使用能夠在什么人身上起作用。對于90后居多的電商企業來說，我覺得這個老板過于苛責了，這是要改變一個人的生活習慣，那就等同于軍隊或者監獄，當然沒有幾個人喜歡了。對于HR們來說，自然就是出頭鳥了。我認為：
1、制度在老板的執意下很難發生修改的情況，那就在其他方面想想辦法，例如設置休息活動室，設立自由活動時間，一個人的工作效率往往也就是1個小時左右，所以可以給老板建議上午的時間設立15分鐘的休息時間，讓大家自由活動一下。
2、即使制度很難修改，HR們還是找機會要跟老板講明實際的情況，讓他理解公司的未來是屬于年輕人的，不可能總是那些大叔們主持，所以還是考慮一下未來比較好。
3、HR們經常遇到一些這樣的問題，但總是往如何控制、制約的方向上走，所以建議HR們今后在考慮問題的時候應該往引導一類的方向上考慮問題。誠如樓主所講，這是一個社交的時代，你又如何能夠阻擋大家社交的需求層次呢，這是人的本性而已，可以借鑒微信平臺辦公司的事，這樣既溝通了又能達到老板的要求。
在制度的制定與執行上 HR要考慮合理性和人性化
中人網HR3000強成員“dragon9nine”
這個話題是非常值得我們去討論的，主要在兩個方面：制度制定的合理性與制度執行的人性化。
從案例反映出來一個問題，就是HR在制定這個制度的時候，只是一味的遵循了老板的意圖，而沒有詳細去了解員工的想法，這個問題我們不能去忽視�，F在所制定的制度，反應的是老板的意志，而沒有真正了解到員工們上班吃早餐、玩威信背后的真正原因。只有弄清楚了這些，我們才能更好的去引導、執行好我們所制定的制度。
案例中員工們更多的提出離職，是以一種方式來抗議老板的這種個人意志。作為HR，我們可以從另外一個角度去進行梳理，俗話說洪水是堵不住的，只有疏才能暢通�；诂F實中的問題：首先，制度已經制定了，可以組織員工代表共同進行討論，聆聽他們的想法，也婉轉表述老板的意思;其次，在前期執行過程中，可以設立一個過渡期，讓員工有一個適應的過程;第三，可以針對現在員工的特點，設立一些特別的處理方式，比如約定9點-9點10可以吃早餐等等。
員工抵觸制度是正常現象 HR應該提前想好招
中人網會員“kevinpan”
制度的初衷是為了更規范的管理，然而在執行的過程中我們常常發現員工的抵觸情緒很大。制度從制定出臺到被全員接受是需要一段適應期的。因此，我們在制定制度的時候需要把握：
1、老板的初衷是什么?沒錯，是為了更規范員工的日常工作行為。我們在執行的時候不防想一下，如何在制度與員工之間取得一個平衡點，這個度是我們制度制定之初需要拿捏的。
2、制度出臺后可能會產生那些積極的和負面的影響，這個需要我們事先做好預估。任何一項制度的出臺都需要評估員工的接受程度，這樣才能及時澄清，讓員工接受。
3、如何盡量縮短員工與新制度之間的磨合期，也是一個需要考慮的問題。如是否有前奏，是否在制度出臺時又詳細解釋，是否有召開部門級會議層層傳達，是否有及時對制度對出培訓或者解釋等等，都考驗著我們人資的工作是否做到細致。
制度不能因員工離開而動搖 吸引適合的人更重要
中人網9萬友成員“羽佳Joyce”
個人覺得不能因為部分90后員工的離職就動搖公司的制度建設和管理。如果離職僅僅是因為制度相比以前嚴格了，那么索性就任其離職好了。說明其中員工和公司的價值觀出現不一致，“道不同，不相為謀”。
作為公司的HR,還是多從公司的利益角度出發，如果不制定嚴格的制度管理，談何效率，談何效益，談何發展。況且，上班吃早餐、玩私人微信確實也是應該制止的行為。
員工的離職也是區別看待的，如果是一些核心員工、優秀員工離職，那必須要引起重視，做好相關的挽留工作，及時發現公司的問題。如果是一些價值觀和公司相悖，甚至表現消極的員工，那大不必挽留，HR們做好補充招聘的就好了。然后在招聘選拔人才的時候更要看中員工的價值觀和公司的文化符合性。
小結：在合法合理的前提下，制度本身沒有好壞之分，關鍵在于如何去讓員工接受。作為企業里規范員工行為的利器，決不能因為部分員工的不接受而改變、動搖。員工因為制度離開，從本質上來說是因為和企業的文化價值觀不匹配。此時，HR應該考慮的不是是否該改變制度留住人才，而是如何吸引到真正適合企業的人才，這樣才是解決問題的根本辦法。