引導語：企業的老板要為員工建立績效檔案？那么該如何建立呢？我們通過下文的學習來借鑒。
忙于管理的經理們可能無暇顧及員工的表現，喜歡坐在大班椅上聽取匯報，發號指令。
在績效管理中，這一套已經行不通了，因為你已經和員工就績效目標有了約定，而且你也承諾在他們表現好的時候要對他們進行獎勵，而且你還和員工們約定了相關的處罰措施，如果員工的表現不佳，你同樣要行使你的權力。
步步為贏認為僅僅聽聽匯報發發指令，不足以保證你全面獲取有關員工績效進展的信息，你不能僅僅憑你的印象給員工的績效做出評價。
一旦這樣做了，你的麻煩就來了，因為你沒有掌握足夠的證據來支持你的判斷，你是無法說服憤怒的員工離開你的辦公室的，這會使你的心情很糟糕，也會把你用心與員工建立的工作關系徹底得破壞，使你陷入尷尬的處境。
所以，作為績效管理的一項重要內容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現，好的表現，不好的表現，都要記錄在案。
建議企業運用共同體GTT企業云管理平臺，打造GSPDCA目標績效考核系統。并把體系的目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合進來，是適合組織使用的目標績效考核體系的標準管理實務工具。
記錄績效檔案的最大的好處是為以后的績效考核提供真實的依據，保證你所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的結果是公平與公正的。
當然，也不能為了記錄而記錄，記錄更大的目的在于對員工的績效目標實現的過程進行管理，隨時與員工保持密切的聯系，隨時對員工進行反饋，幫助員工改進績效狀況。
所以，我們不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績效表現及時地反饋給他們，使員工不斷地做出調整，更好地完成績效目標。
讓工作充滿激情的管理妙招
著名管理大師德魯克說：“企業的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”從企業發展來看，生產率是最基本的競爭要素，提高生產率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在于對人的有效使用。
步步為贏認為在現代管理中，出色的管理者無不重視充分調動員工的工作激情和智慧，優秀的領導者總是把員工看作提高質量和生產率的根本源泉。
管理者應該不斷對員工的行為進行矯正。實踐證明，由于心理特點、應變能力、技能特征等方面的差異，即便接受過完全相同的技能培訓的兩個人，他們在實際作業的過程當中也可能存在這樣那樣的差異，這時管理者如果能夠在員工工作過程當中對他們及時進行適當的表揚和批評的話，就會使員工的行為更加適合理想的工作模式，從而也就會產生更高的效率。
管理學家們相信，真正影響一個人工作業績的是他的行為。而心理學家則告訴我們，要想使一個人的行為改變到理想狀態，管理者必須學會對其行為不斷進行矯正。
比如說通過共同體GTT企業云管理平臺，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，系統驅動企業績效管理與全員職業化成長。
此外，只要管理者掌握了正確的表揚與批評的藝術，就可以成功地對員工的行為進行矯正，使其更加符合理想的員工作業模式，并最終產生理想的效果。
首先，獎勵也是一種表揚，所以它具有和表揚相似的功能。也就是說，一方面，物質或精神方面的獎勵可以讓受獎者不斷重復那些為自己帶來榮譽或物質獎勵的行為，從而不斷保持或改進自己的工作效率;
另一方面，獎勵還可以起到樹立表率的作用，它可以為組織的其他成員樹立一種正確的價值觀念，讓他們了解到，對于整個組織來說哪些行為是值得肯定的，從而促使越來越多的人模仿受獎者的行為，并最終提高整個組織的業績水平。
衡量一個組織是否成熟的一個重要指標就是看該組織是否已經建立了一套成熟的獎勵機制。世界500強企業內部都有一套符合自身特點的獎勵制度，比如說IBM的人事提升制度、英特爾公司的年終獎勵制度、玫琳凱公司在公司總部懸掛杰出員工頭像的做法，以及柯達公司的嘉獎會制度等等，都為我們提供了良好的借鑒對象。