員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。以下是yjbys小編為您整理的員工管理常見6大錯誤，希望能對您有所幫助。
1.各自為政
很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生，再加上部門利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，要么缺失、遺漏。例如筆者見過的一個企業集團，2009年時建立了法務部，建立之初，深受集團最高領導重視，因此，口頭要求集團及其下屬所有單位的所有規章制度都必須經過法務部的審核或者直接由法務部牽頭制定。在法務部的牽頭和各下屬單位的協助下，該集團制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動合同法》規定的民主程序在下屬各單位通過和公示。由于集團法務部人手缺乏，該套規章制度制定后，法務部的工作人員忙于企業合同審核和訴訟的處理，加上集團不愿意出資聘請外部專家對集團和下屬單位的人力資源管理人員進行人力資源法律風險防范培訓，下屬單位的領導和集團一些領導也認為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。
因此，雖然制定了一套完善的規章制度，并沒有得到很好的貫徹落實。后來，其中一個下屬單位的負責人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請勞動仲裁，經過仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬余元。該集團負責人片面聽信該下屬單位負責人，認為是法務部沒有盡到自己的職責，從此之后，開始冷落法務部。 2011年，該集團組建制度部，負責集團所有規章制度的制定，但是該制度部實際上并不擅長規章制度的制定，在沒有和法務部溝通就先行廢止原規章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒有經過規定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內容很多與原來的規章制度沖突甚至違反法律規定。
2.違法違規
有些企業至今仍然規定末位直接淘汰制，規定員工業績墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動合同。實際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來直接解除勞動合同，因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。貿然適用“末位淘汰制”來解除勞動合同，構成了非法解除勞動合同，勞動者可以要求支付非法解除勞動合同賠償金或恢復勞動關系。
3.程序缺失
規章制度中有程序性規定和實體性規定之分，兩者是辯證統一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動以實體性規定的實現為目的，實體性規定的實現是評價程序運作狀況的標準。在例外的情況下，例如無相應實體規定適用于個案時，程序規則是判定結果是否合理的標準，又如實體目標與程序目標在個案中沖突時，有時得犧牲實體正義而追求程序正義。
但在我國長期的企業管理傳統中，普遍存在著重實體性規定、輕程序性規定的觀念。即使在今天，我國企業人力資源管理規章制度體系中的程序性規范也沒有受到應有重視，種種實例表明，忽視程序性規定最終敗訴的現象仍然普遍存在。
例如有些企業僅僅規定，員工不辭而別達到一定期限的，用人單位可以按照“自動離職”處理，但是沒有應對員工不辭而別的程序性規定，導致實踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達解除勞動合同通知書。極個別不辭而別的員工離開單位一段時間后，返回單位要求上班。由于根據法律規定，解除勞動合同要求用人單位將解除勞動合同的意思表示送達對方，如果確實這項程序，很可能被認定勞動合同沒有解除，或者被認定為經用人單位提出雙方協商解除勞動合同甚至非法解除勞動合同的法律風險。
又如，根據前述分析，涉及勞動者切身利益的規章制度或重大決定必須經民主程序通過并公示，否則，即使內容上合理合法，也不能作為處理勞動爭議案件的依據，從而導致用人單位依據這些規章制度作出的處理決定被認定為非法。
4.拿來主義
即直接復制成功同業制度到自己身上，不消化、不吸收，導致“水土不服”，比如平衡計分卡這種績效考核制度對一些企業就不適合。沒有明確的組織戰略、高層管理者理解和溝通戰略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標創新的能力和意愿低這樣的管理基礎差的企業就不宜直接引入平衡計分卡這樣的績效管理制度。
5.閉門造車
即管理者依據以往工作經驗，不聯系企業管理現狀，不發動員工參與，制度成了管理者的制度，員工對制度缺乏了解或者根本無了解制度的積極性，比如一些公司請管理咨詢公司制訂規章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業內部，形式上過一遍所謂的民主程序，有的企業甚至這個形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。
6.殘缺不全
根據前述分析，勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項都必須制定規章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個模塊都會直接涉及勞動者的切身利益，因此都應當制定規章制度，也就是說，完善的企業人力資源管理規章制度應當包括招聘和配置、培訓和開發、績效和考核、薪酬管理和員工關系等幾個方面。
但是，現在很多中小企業上述規章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業因為平時不注重培訓和開發，沒有相應的培訓和開發管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負責招聘和日常考勤的統計，甚至連統計工作都由各自具體的用人部門或財務部門來統計，因此，就沒有制定相應的工作時間和考勤管理制度。