引導語：企業老板到底怎么“說” ，企業的員工才會樂意聽，才會聽從管理？
若要影響他人，先要縮短心理距離。
相比起一般的人，人們更愿意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和贊美。
有的領導人為了在下屬面前樹立自己的威信，采取指令性的語言，把自己跟下屬區分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發現對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時內心產生一種抗拒感。
聰明的領導人會運用寬松的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了闡明自己的觀點的機會，進而攻入下屬的心。
另外，贊美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領導，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。數據表明，對他人品格、態度或表現的積極評價可使被贊美者對贊美者產生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你講話的時候，你什么都聽不到
在日常工作中，有些領導人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢?
領導傾聽不是只聽自己想聽到的內容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領導認真傾聽的時候，我們會發現，員工的反應會更積極，覺得自己的意見受到領導的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。
推心置腹，替員工講出顧慮
作為一個領導，在工作當中有時會把一些相對困難的任務交給下屬。下屬面對領導的要求，只能勉強答應，心中難免會有怨言。
此時領導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你最近月末有點忙，你可以把手頭事情做完后再完成這個任務。”或者：“我知道短期內要聯系這么多家企業有難度…”如此一來，員工便會覺得老板在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務。這樣，老板隨后說的話也就更容易被員工聽進去。
運用你的“認同權利”
領導者可以在員工中建立自己的專家權威。員工在做事的過程中可能遇到一些自己的專業知識無法解決的問題，如果此時領導能提供對員工業務有幫助的指導，比如提供自己過去積累的銷售經驗、對企業產品的把握、對市場的理解等方面的知識，員工會慢慢信賴你的水平。
除了專業知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優秀的性格特征、人格魅力，讓員工發自內心地欽佩。這在現代管理學中被稱為“認同權力”(Referent Power)。當領導成為員工的“仰慕對象”，領導的影響力會大大提升。
如何與員工有效溝通是一門藝術，還有更多的技巧需要領導在實際經驗中慢慢積累。善用以上四個技巧，可以有效地提升領導與下屬的溝通能力。
員工關系之協調上下級關系
作為人力資源從業人員，在日常工作中，很大一部分是要去協調好上下級之間的關系。
對上，要將自己發現的公司中員工各方面的問題，篩選后，根據必要性及時跟公司總經理反應。一些無傷大雅的小事情完全沒必要往上面捅。這樣，也是節約領導寶貴的時間。但是，對于關系到員工利益的，關系到公司和諧發展的問題或者該問題造成人員間、部門間矛盾比較大，就必須及時向上反應。這也是績效工作的一部分吧，如果不及時反映，任由問題發展，這確實也是人力資源部的問題。所以，人力員工平時還是多觀察，也要深入群眾內部去了解下員工的各方面情況。
舉個例子，前段時間，一個部門負責人比較強勢，而且也比較愛去參合其他部門的事情，個人權力欲望也比較強。導致幾個部門的員工都對該人心存不滿。很明顯破壞了整個公司的和諧協作。還好，及時和總經理溝通，總經理也很重視。通過總經理和該人以及與其他部門負責人分別談話后，公司氛圍明顯好轉。總經理也再次囑咐我一定及時溝通!
對下，人力資源部也是員工的代表，想著為廣大員工謀求正當合理的利益。所以，一定要和其他部門的員工和氣一片。對員工的利益訴求，員工對公司的建議、不滿，員工之間的矛盾，盡量還是要去了解。收集到相關信息后，還是經過篩選分析后，及時和上級領導溝通。當然，不能抱著“打小報告”的心態，必須是從公司的整體績效出發，客觀公平地去分析問題。在我們的能力范圍之內去做一些促進公司和諧的事情。
在中小型公司做人力資源，一定要充滿正能量，做好上下級之間的“潤滑劑”。不求功成名就，只求無愧我心。