引導語：企業的老板要留住專業水平高，積極性高，有耐心，責任心強的員工，你該怎么做？
建筑行業經歷了去年的震蕩與調整，進入2015年后，開始積極轉型，尋求更多領域的發展。轉型期的企業，人才最為關鍵。
設計企業的核心競爭力在于人才，我公司一直秉承以人為本、以技術過硬作為發展宗旨。首先企業要吸引人才、留住核心人才;其次使員工理解轉型期的企業文化和服務理念，增強員工的認同感，調動員工的積極性和工作熱情，創造積極進取的企業氛圍，共渡難關。
員工合理流動，保持競爭活力
雖然進入招聘跳槽旺季，但我公司想跳槽的員工不多。針對想跳槽的員工，我們會看這個員工的個人情況，滿足人才要求的盡量挽留，同時搞清楚他想離職的原因，在合理范圍內設身處地地考慮各方的希望、困難、苦衷，給予理解、支持、幫助。
馬云說：員工關心三樣東西，一是今天的收入是否體面;二是未來一兩年能否得到個人成長;三是公司的成長會不會給員工帶來成長。我公司除了盡量滿足員工在經濟上的需求，我們更要關注員工精神上的需求，如職務晉升、人際關系，工作中創建輕松、愉快、人性化的工作氛圍，使員工感到被理解和尊重。
在行業轉型期，我們希望加強員工的能力和素質的提升，增強員工凝聚力與團隊精神，發揮員工的積極性。在此背景下，筆者認為專業水平高、責任心強、有潛力的員工，是值得留下來的，因為公司要避免人員流動過大，防止間接影響到工作的連續性、工作質量和相關人員的穩定性。而專業水平、敬業精神和個人素質不合格的員工，不值得留。保持合理的員工流動，也有利于組織保持競爭的活力。
留住員工需要“優厚”條件
招人難，留人更難。筆者認為，留住員工需要幾個“優厚”條件：薪酬、職業發展、工作成就感、個人價值的實現。
員工關注的不僅是物質報酬，還有企業文化方面的，包括組織氛圍、工作環境、人際關系等。首先，企業要給員工適合自己發展的平臺，讓核心員工參與重要問題的討論，設計師與管理者之間平等對話和相互學習，讓員工發揮更多的潛能;新進員工，采取以師帶徒，設計總監把關的專業指導，通過系統地、實踐性地學習，讓員工進步，與企業共同成長;其次，設計工作是團隊協同完成，所以建立和諧人際關系，與員工建立信任關系，意味著最有效、最強的執行力、最優的成本控制，這要求公司在管理上，要體現公平及透明開放的學習的平臺和管理制度、鼓勵及支持的態度、人人平等的工作環境，企業寬容開放與熱情職業的原則承載客戶、員工及社會的責任;最后，公司力求與員工保持共享的價值觀、目標和愿景。
良好的工作環境和福利除了能加強員工的生活安全感外，還能使員工在社交中得到對團體、同事關懷愛護的需求滿足;系統的培訓能使員工不斷獲得個人技術和能力的發展和提升;合理的內部職業規劃，能夠滿足員工對于權利以及尊重的欲望，這些尊重更會產生強大的推動力，從而引發個人、團隊間的相互尊重，信任也隨之產生。
用好的項目吸引人才留住核心員工
用好的項目吸引人才
我司認為，建筑行業目前正處于轉型期，風險與機會共存。而這些風險，不僅僅是對公司而言，也針對每一個建筑行業的從業者。因此，抗拒風險最好的解決辦法就是爭取好的項目。用好項目吸引人才，留住人才。同時，有了優秀的人才團隊，才能更好地完成項目，吸引更多的客戶。鑒于此，我司招聘重點放在具有5年以上工作經驗、具備知名企業工作經歷的人才上。這類核心員工不僅具有良好的工作能力，在生活方面也趨于穩定，較少會出現“思鄉”、“挑戰”等情節，更利于團隊的穩定。
而核心員工不僅能在項目中挑大梁，更能對年輕人員給予細致的指導，幫助他們更快成長。他們就是公司寶貴的無形資產，對于公司年輕員工的招募和培養上，給予了很大的幫助。
今年是建筑行業非常關鍵的一年，從黃金時代進入白銀時代，未來市場更加難以預測，競爭會非常激烈。那些積極好學、有創新思維，并且能夠與甲方有良好溝通能力的員工才是我們需要的。
為員工設計好上升通道
在以往的招聘中，很多求職者會把能力提升、成長空間看得更為重要，尤其是對于一個有理想的設計師。為此，我們會定期同項目負責人進行溝通，了解新員工的發展與動態。除了業務能力上的提升，也考慮員工的團隊能力、溝通協調能力和管理能力。對于管理崗位的任用，優先考慮內部經驗豐富、認同企業文化、價值觀與企業一致的員工。
另外，我司考核員工一個重要的指標就是學習能力。隨著時代的發展，科技的進步，設計領域也面臨著新的考驗。比如新材料和數字技術的應用、“扭曲結構”設計等，這些要求技術人員有良好的學習能力。公司也會為員工提供各方面的資源，幫助員工了解行業先進技術。比如專業雜志、論壇等。在我們公司，表現最突出的也往往是這類學習型員工。
不可避免，每個公司都會遇到員工的流動。當遇到員工離職時，我們首先要搞清楚員工的想法，并配合現有的薪酬體系、管理結構努力留住每個人才;同時，也要尊重員工的選擇，保證業務的順利交接。由于我司良好的團隊建設，在招聘跳槽旺季，并沒有出現大規模的人員更迭和流失現象。