引導語：企業的老板要做好提前約定損失，因為要預防員工擅自離職，我們通過下文更加詳細的了解吧。
員工擅自離職，請假以后一去不復返，杳無音訊。這樣的事情很多HR都遇見過，很多企業因為輕視了員工的擅自離職問題，陷入被動，不但導致公司工作安排陷入一時的混亂，還有可能給公司造成經濟損失和帶來用工風險。該怎樣處理才能防止可能發生的風險呢?如何才能不讓公司陷入被動?
為此，英才網聯旗下醫藥英才網舉辦“企業規章制度制定與風險防范”主題沙龍活動，特邀北京道源律師事務所張濤律師主講，幫助HR應對此類事件，了解企業規章制度有關法律規定;掌握規章制度制定的基本風險點，為企業的日常用工管理提供制度依據，減少勞動爭議糾紛。
勞動者擅自離職是指其未向用人單位提出口頭或書面辭職報告，而隨意離開所在單位及其所擔任的工作職務或崗位的違法違約行為。這種行為往往會給用人單位造成經濟損失。張律師認為企業應該依法采取以下應對措施：
除了教育勞動者自覺守法之外，還應該依據《勞動合同法》第4條和第39條第2項的規定制定好內部規章制度，對勞動者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規定，勞動者若違反，企業即可按法定程序單方面解除勞動關系，程序上應特別注意通知和處理決定的送達方式。
還要依據《勞動合同法》第17條第2款和第90條的規定，在勞動合同中與勞動者約定針對擅自離職行為的損失賠償條款，能計算出損失額的，可要求其按實際損失額賠償，無法計算損失額的，可約定一個具體的索賠數額;對用人單位而言，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行相悖，也符合企業操作實際。
除此之外，如果用人單位為勞動者支付了培訓費用，而勞動者未到服務期擅自離職的，用人單位可依該法第22條的規定要求勞動者賠償培訓費。
張律師還建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
綜上，不辭而別，看似原因可以歸責為員工問題，實則對企業而言也蘊含著巨大風險。作為企業，應該采取有效的措施予以應對，而不是毫無作為。
如何幫助員工成為優秀的管理者?
1.給他們提供培訓
這年月有大量的顧問和培訓師，就喜歡對你的員工提供在管理和領導力技能上的培訓。這些專業的培訓師價碼都不低。許多企業消費不起。所以不是從你的組織外聘一個人做這個工作，讓你最好的管理者做一個內部的培訓。午飯后或者下班后，幾個1小時研討對你的新管理者技能會產生奇跡。
2.提供大量的反饋
人們不會知道自己干的好還是壞，除非有人告訴他。對你的新管理者，給予大量給予他們的管理和領導力付出上的反饋，一周一次，或者更多也不為過。你的隨時反饋，你的員工會糾正并且調準他們的管理方法，在這個過程中，使他們成為更好的管理者，也能讓他們的直接匯報更開心，也更投入。
3.開始一個領導力書籍俱樂部
有許多在管理和領導力方面的好書，這些書都是一些相當聰明的人寫的。邀請你的新管理者，(以及你現有的管理者)參加，為每個人選一本書來閱讀，然后安排定期的俱樂部會議，在會上你們可以討論每本書提供的技能。而且一周一次，會非常有效。
別期望你的員工靠自己可以明白如何成為一個更好的管理者�；ㄒ恍⿻r間，確保他們有基本的技能。當他們和組織一起成長時，繼續提供他們指導。因為每個人都參與其中，這會是雙贏的局面。
其實今天已經是管理者的人，很多人在管理上也需要不斷提升，這些方法，不僅適用于管理新手，老手一樣有用。分享是我們成長的推動力。